Die Candidate Journey als wichtigster Recruitingfaktor
Hat dich ein Bewerber schon mal geghostet? Oder hast du mal erlebt, dass eine Bewerberin innerhalb der Probezeit einfach wieder kündigt?
Viele Kunden beklagen genau das. Umso verblüffender sind wir, wenn wir feststellen, dass die Ursache dafür ganz woanders liegt, als unsere Partner vermutet hätten.
In diesem Artikel erwartet dich einiges! Wir klären unter anderem:
- wo der Bewerbungsprozess wirklich beginnt
- was 80 % der Personalverantwortlichen regelmäßig übersehen
- und warum du dich unbedingt mal selbst bei dir bewerben solltest
Dabei brechen wir bekannte Muster der Candidate Journey und setzen dir die Brille echter Bewerber und Bewerberinnen auf.
Hol dir ein Heißgetränk deiner Wahl, es wird spannend, lehrreich und ein bisschen schockierend.
Die Definition der Candidate Journey
Zunächst nochmal die Basics, was die Candidate Joruney (auch Kandidatenreise) ist und was alles dazugehört.
Die Candidate Journey beschreibt den gesamten Weg eines Bewerbers. Vom ersten Kontakt bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses.
Unternehmen, die als sehr attraktive Arbeitgeber wahrgenommen werden, haben zudem nicht nur das On- und Offboarding regelrecht perfektioniert, sondern gleich noch eine rundum gute Candiate Experience geschaffen.
Was war nochmal die Candiate Experience?
Die Candidate Experience ist ein essenzieller Teil der Candidate Journey, dem leider viel zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt wird.
Im Kern geht es darum, was Bewerbende vom ersten Kontakt bis zur Einstellung und darüber hinaus für Eindrücke und Erfahrungen mit dir als Abreitgeber machen.
Genau wie beim Restaurantbesuch entscheiden die ersten Eindrücke über das Urteil.
- Wie einfach konntest du einen Tisch reservieren,
- wie entspannt war der Mann am Telefon
- und wie gut war das Essen?
Für deinen Bewerber zählt hingegen:
- wie einfach die Bewerbung war,
- wie viele Fragen deine Karriereseite beantwortet hat
- und ob du beim Onboarding das gehalten hast, was beim Gespräch versprochen wurde.
Die Candidate Experience wird dir im weiteren Verlauf dieses Beitrags noch häufiger über den Weg laufen. Na dann, starten wir in die typischen 6 Phasen einer jeden Candidate Journey.
Die 6 Phasen der Candidate Joruney
Wenn du eine gute Candidate Journey aufbauen möchtest, die Bewerber nicht nur früh ans Unternehmen bindet, sondern auch weit über das Beschäftigungsverhältnis hinaus eine positive Resonanz erzeugt, solltest du die 6 Phasen der Kandidatenreise kennen.
Eine typische Kandidatenreise durchläuft folgende Phasen:
- Erste Kontaktpunkte mit deinem Unternehmen
- Recherchen zu euch als Arbeitgeber
- Einreichen der Bewerbung (Bewerbungsprozess)
- Ablauf der Auswahlverfahren
- Das (Pre)-Onboarding, also die ersten Arbeitstage
- Und das oft vergessene Offboarding zum Ende der Beschäftigung
Auf dem Bild siehst du schon, die Phasen 1 und 2 können sich mehrfach wiederholen, während du ab dem Bewerbungsprozess schon Möglichkeiten hast, die Mitarbeiterbindung zu beeinflussen.
Jede Phase hat eigene Fehlerpotenziale und manch eine Bewerberaussage aus unseren Interviews wird dich garantiert überraschen.
Bereit? Dann mal los!
Phase 1: der erste Eindruck zählt
Eine Kernfrage, die wir uns stellen müssen, ist immer: wo trifft der potenzielle Bewerber auf unsere Arbeitgebermarke? Je Candidate Persona können die unterschiedlichsten Kontaktpunkte, sogenannte Touchpoints sein.
Touchpoints in der Canididate Joruney
In den meisten Fällen treffen Bewerbende online auf dein Unternehmen.
- Social Media Recruiting
- Stellenanzeigen auf Jobportalen oder Google for Jobs
- starkes CEO-Branding auf LinkedIn
- oder ganz klassisch auch die Karriereseite, sofern gutes SEO betrieben wurde
Das ist wenig verwunderlich, wenn wir uns nochmal daran erinnern, dass 76 % aller Jobsuchen im Netz mit dem Smartphone durchgeführt werden.
Als ich jedoch mit jenen gesprochen habe, die aktuell auf Jobsuche sind, waren auch ein paar Überraschungen dabei.
- Verweise auf klassische Autoaufkleber mit „Wir stellen ein!“
- Plakate und Flyer im Bus vom Verkehrsverbund
- Außenwerbung an Plakaten und Haltestellen
- sowie direkte Begegnungen an Events und Messen
Symbiosen zwischen Online und Offline
Oftmals sind es die Begegnungen draußen im Alltag, die Bewerber dann dazu bewegen, im Internet etwas zu recherchieren.
Im Internet sind es dann gezieltes Personalmarketing und ansprechende Anzeigen, die diese Suchintention bedienen und (wenn du alles richtig machst) auch zu einer finalen Bewerbung führen.
Dabei ist es nicht verkehrt, dir auch mal die Brille deiner Bewerber aufzusetzen.
Der Kontakt aus Bewerbersicht
Bewerber sind im Alltag mit hunderten Reizen befallen. Eine einfache Anzeige fällt kaum auf, eine durchdachte Aktion hingegen schon.
Die Kampagne Bananenbieger einer regionalen Einzelhandelskette nimmt die Bezeichnung Bananenbieger humorvoll als Jobbezeichnung.
Wenn diese Aktion fruchtet, hast du Interesse geweckt. Interesse, dass eine Recherche einleitet, in der du das Vertrauen deiner Bewerber sammeln kannst.
Phase 2: Vertrauen und Interesse während der Recherche
Wenn potenzielle Bewerberinnen erstmal neugierig sind, ist die Recherche im Netz vorprogrammiert. Jetzt räumen wir auch mit etwas auf, dass mich genauso verblüfft wie fasziniert hat!
Deine Bewerber interessieren sich viel weniger für dein Social Media als Agenturen dich glauben lassen wollen.
Wir machen selbst Social Recruiting und haben unsere Erfahrungen gemacht. Social Media ist ein wichtiger Kanal, aber nicht der Garant für Bewerbungen.
Ich habe verschiedene Personengruppen in diversen Altersklassen befragt und das Ergebnis lässt keinen Zweifel:
Die Karriereseite dient als primäre Informationsquelle
7 von 10 Personen steuerten nach dem ersten Kontakt die Karriereseite des Unternehmens an. Dort verschafft man sich ein Bild und sucht gezielt den Karrierebereich.
Nur wenige befassen sich in den ersten Phasen mit Instagram oder Facebook.
Das kommt auch hin. Der Talentboard Candidate Experience Report von 2024 belegt, dass 64 % der Bewerber den Karrierebereich auf der Internetseite der Firma besuchen, bevor eine Bewerbung versendet wird.
Die wichtigsten Faktoren dabei waren:
- wie gut die Seite (auf dem Handy) aussieht
- wie viele Fragen und Informationen bereitgestellt wurden
- ob die Geschichten und Inhalte genügend Eindrücke liefern
- und ob das alles glaubhaft und realistisch ist
Für besseres Verständnis teile ich mit dir ein Szenario von Marco und Annalena. Das erklärt es kurz und knapp:
Die Candidate Experience in der Recherche
- Marco klickt auf eine Stellenanzeige. Doch die Karriereseite wirkt veraltet – sein Interesse ist weg.
- Anders als Annalena. Annalena entdeckt eine gut gestaltete Karriereseite mit Mitarbeitervideos und echten Einblicken – sie bewirbt sich sofort.“
Eine Karriereseite der Candidate Journey würdig
Der erste Eindruck kann auch die beste Kampagne ruinieren oder aber unbekannte Arbeitgebermarken strahlen lassen.
Willst du mal eine moderne Karriereseite deiner Firma live betrachten, kannst du eine kostenfreie DEMO bei uns anfragen.
Karriereseiten sind unser Tagesgeschäft, aber es gibt auch einen Haken an deiner Karriereseite, den wir dir nicht verschweigen werden.
Schlechte Arbeitgeberbewertungen können dir auch mit der besten Karriereseite alles verhageln!
Arbeitgeberbewertungen in der Candidate Journey
Arbeitgeberbewertungen auf Portalen wie Kununu sind ein zweischneidiges Schwert.
- Auf der einen Seite kannst du deine Arbeitgeberattraktivität unglaublich steigern
- auf der anderen Seite können einzelne ehemalige ein Image nachhaltig schädigen
Du hast vielleicht selbst mal eine Bewertung erhalten, bei der du die Hintergründe kennst. So eine maximal unbegründete und irrationale Hasstirade einfach.
Ich kann solche Bewertungen gut filtern und weiß, was man ernst nehmen kann. Daniel auch. Deine potenziellen Bewerber hingegen nicht immer!
Das hat auch einen einfachen Grund
Bei sehr wichtigen Entscheidungen tendieren Menschen dazu, ihre Meinung auf die Probe zu stellen. Wir suchen bewusst negative Aspekte, um mental eine Pro- und Contra Liste zu erstellen.
In der Verkaufspsychologie spricht man davon, dass Kunden nie eine schlechte Entscheidung fällen wollen. Du solltest also auf Bewertungen eingehen, die Kanäle pflegen und wirklich nur echte Hassrede entfernen, um weiter glaubhaft zu sein.
Konstruktive Kritik darf hingegen bleiben. Kein Unternehmen ist perfekt und das muss es auch nicht. 5 Sterne sind nicht unbedingt besser als 4.
Stell dir selbst einfach folgende Frage: Wo bist du skeptischer?
- Beim Handwerker der 20 Bewertungen und mit 5 Sternen hat
- Oder dem mit 78 Bewertungen und im Schnitt 4,6 Sterne
Kurios, aber Kunden (und Bewerber) kaufen nie das beste Produkt, sondern das, was sie am besten verstehen.
Ist alles perfekt, fragst du dich sofort, wie das sein kann und gräbst tiefer. Minimale Aussetzer hingegen wirken realistisch und wirken gerade in Zeiten von Greenwashing und schwammiger Aussagen wie ein Stempel des Vertrauens.
Sind deine Interessenten gut bedient worden und deine Arbeitgebermarke konnte punkten, ist eine Bewerbung die logische Konsequenz.
Phase 3: Der Bewerbungsprozess wird angestoßen
Kontaktpunkte und Recherchen, die immer wieder ins Schwarze treffen und eine Karriereseite, die am Ende gut funktioniert, werden die eigentliche Bewerbung regelrecht automatisieren.
In dieser heißen Phase machen Unternehmen allerdings auch die meisten Fehler und das oftmals vollkommen unwissend.
Die Folgen dieser Fehler machen sich dann bemerkbar:
- schlechte Performance der Bewerbungsformulare
- Ghosting durch Azubis und sogar Professionals aufgrund langer Reaktionszeit
- verlorenes Interesse und Absagen, durch Unverbindlichkeit am Gesprächsende
Es gibt in jeder Phase der Candidate Journey mindestens einen Trigger, der Bewerbende dazu bringt, euch als Arbeitgeber auszuschließen:
All diese Probleme kannst du schon mit wenig Aufwand umgehen. Und wie, schauen wir uns jetzt an.
Das Bewerbungsformular als größte Hürde
Ende 2024 meldet Statista, dass immer noch 64 % der Bewerber auch die Bewerbung selbst mit dem Smartphone machen.
Barrieren und Hürden führen auch bei Bewerbern dazu, dass Bewerbungen einfach nicht abgeschickt werden.
Du kannst aber was dagegen tun:
- Verzichte auf unnötige Infos und setze vermehrt auf vordefinierte Auswahloptionen (sogenanntes Nudging)
- Biete Dateiuploads optional an, bestehe stattdessen auf ein Xing- oder LinkedIn-Profil, damit du Qualifikationen prüfen kannst
- Arbeite alternativ mit einem interaktiven Funnel wie Typeform für mehr Abwechslung
- Nutze Infotexte bei untypischen Fragen, um Transparenz zu zeigen. Das erhöht die Bereitschaft erheblich.
Ein ganz klassisches Kundebeispiel wäre Folgendes.
Das Formular ist nicht zu überladen und bietet Lebenslauf und Co als optionalen Download an. Dafür ist Xing bzw. LinkedIn Pflicht. So kann unser Kunde sich immer noch einen Eindruck von seinen Bewerbenden machen.
Oder probiere mal diversifizierte Formulare je Fachbereich oder Stelle.
Ein einfacher Bürojob beim Verpackungshersteller benötigt vielleicht weniger Komplexität als ein Fahrassistenz-Spezialist für Mercedes. Du musst dich nicht zwingend an ein Schema X halten.
Sei kreativ und gleiche interne Anforderungen mit externen Erwartungen ab. Die Mühe lohnen sich mehrfach und filtern auch passendere Kandidaten.
Wenn die Bewerbung dann bei dir reinflattert, fängt der aktive Teil an. Jetzt bist nämlich du am Zug.
Reaktionszeit und Kommunikation mit Bewerbern
In den Gesprächen mit unseren Interviewten kam vieles zutage.
- Unternehmen, die nicht mal eine Bestätigung verschickt haben, dass alles angekommen ist
- HR-Managerinnen, die sich nach 4 Wochen mit „Ich habe Sie völlig vergessen“ meldeten
- Vorgesetzten, die regelrecht davon abrieten, in der aktuellen Phase ins Unternehmen einzusteigen
Ab dem Punkt, an dem eine Person eine Bewerbung versendet hat, ist alles, was deine Bewerber wissen wollen, was als nächstes passiert.
Ein idealer Vergleich ist deine Bestellung im Onlineshop:
Welche Informationen möchtest du nach der Bestellung haben?
- Ist meine Bestellung angekommen?
- Wurde meine Bestellung bearbeitet und wann wird verschickt?
- Wann wird das Paket ankommen?
- Und in welchem Zeitrahmen sollte ich zu Hause sein?
Aus Bewerbersicht sieht das dann so aus:
- Ist meine Bewerbung angekommen?
- Ist meine Bewerbung schon in Bearbeitung?
- Wann kann ich mit einer Rückmeldung rechnen?
- Wie kurzfristig sind die Bewerbungsgespräche und wo finden die statt?
Ein Kunde von uns hat auf seiner Seite direkt im Bewerbungsprozess stehen, dass die früheste Rückmeldung binnen 3 Wochen erfolgt. Ein frühester Arbeitsbeginn ist immer 5 Wochen nach Zusage möglich.
Die Karriereseite selbst kann den Bewerbungsprozess oder ungefähre Zeiträume im FAQ preisgeben und so die Erwartungen deiner Bewerber steuern.
Wenn du dir nicht im Klaren bist, was da am Bestehen steht, kannst mal folgendes probieren:
Die Candidate Journey selbst erleben
Wenn du deinen Bewerbungsprozess richtig gut machen willst, empfehle ich dir, dich einfach mal selbst (am besten undercover) bei deiner Firma zu bewerben.
Wie viel du dabei erfahren kannst, verrät dir eine kleine Geschichte, die tatsächlich so passiert ist
Ein mittelständisches Unternehmen in meiner Analyse. Die Website veraltet und das Formular fehlerhaft. Absenden unmöglich, also Anruf auf die hinterlegte Nummer in der Stelleanzeige.
Die Nummer war nicht verfügbar, ich musste die Zentrale kontaktieren. Dort wusste man nicht, wer für meine Region zuständig ist. Nach 4 Minuten Warteschleife kam ich zu jemandem in der Personalabteilung.
Nach Interessenbekundung wurde auf das Formular verwiesen. Nach erneutem Hinweis, dass es defekt ist, kam der Verweis auf die info@Mailadresse.
Fragen zum Beruf und was alles gebraucht wird? Das kann ich mir in der Stellenanzeige durchlesen, hieß es, und ich wurde mehr oder minder abgewimmelt.
Und, Box aufgeklappt? Schockierend, was es alles gibt, nicht wahr?
Dann Hand aufs Herz, hättest du dich auch nur noch eine Sekunde mit diesem Unternehmen befasst, oder würdest du jemanden, der nicht dein auserkorener Erzfeind ist, auch nur im Entferntesten zu dieser Firma raten?
Dem HR-Manager war das nicht bekannt. So ganz glauben wollte er das aber auch nicht. Ein paar Tage später hingegen war er fassungslos und bat um Unterstützung.
Woher der Sinneswandel? Nun, er hat sich dann selbst in seinem Unternehmen beworben und eine ähnliche Erfahrung wie ich gemacht.
Nach der Bewerbung geht es dann ins Auswahlverfahren. Und hier kannst du noch mal ordentlich Pluspunkte für deine Arbeitgebermarke holen.
Phase 4: Auswahlverfahren und Gespräche führen
Deine Bewerber wissen, was gerade passiert.
- Du sichtest die Bewerbung
- hältst Rücksprache
- und in X Tagen erhalten passende Kandidaten eine Zusage
- unpassende hingegen eine förmliche Absage
Ist das Bewerbungsgespräch beschlossene Sache, wird es spannend! Deine Bewerber und du kommen das erste Mal in direkten Kontakt miteinander.
Sehr viele dieser Kontakte finden mittlerweile Online statt. Viele Bewerber, mit denen wir gesprochen haben, hatten einen Wunsch geäußert, der sehr viel bewirken kann.
Biete alternative Möglichkeiten zu Teams und Co
Versteh mich nicht falsch. Wenn Teams intern genutzt wird, darfst du auch erwarten, dass deine Bewerber damit umgehen können. Aber, wenn du Teams nutzt, weißt du auch, wie oft die Anwendung ihr eigenes Ding dreht.
In den Gesprächen wurde oft gesagt, dass die Anwendung Probleme mit dem Mikrofon oder der Kamera hat. Auch gab es mal Probleme mit der Verbindung.
Das erzeugt bei Bewerbern ungewollte Stressreaktionen. Unterbewusst setzt sich diese Erfahrung fest.
Mach darum früh auf alternative Möglichkeiten aufmerksam:
- Zoom-Link als Backup
- Klassisch per Telefonat
- Arbeite im Notfall mit Google-Meet
- Oder lass deine Bewerber ein Tool ihrer Wahl vorschlagen
Letztes ist interessant, denn du bekommst sofort einen Eindruck, wie sorgsam und organisiert deine Bewerber bei Terminvereinbarungen sind.
Alles in diese Richtung ist ein Entgegenkommen, schafft eine vertraute Umgebung, entspannt Bewerber und sorgt für positive Stimmung im Gespräch.
Und diese Stimmung brauchst du auch, denn der Verlauf dieser Gespräche kann die ganze Candidate Experience prägen.
Darum solltest du Gespräche für alle gewinnbringend gestalten.
Gewinnbringende Bewerbungsgespräche führen
Beim Bewerbungsgespräch kannst du bewerten, ob die Person wirklich für den Job geeignet ist und auch ins Team passt.
Wichtig, denn Menschen lassen sich allein auf dem Papier nur schwer einordnen:
- Wer auf dem Papier überragend ist, kann trotzdem auf menschlicher Ebene versagen.
- Und wer noch nicht die nötigen Qualifikationen hat, muss nicht zwingend ungeeignet sein.
Ein gutes Gespräch gibt beiden Seiten viel Aufschluss.
Trotzdem gibt es laut unseren Bewerbern viele Bereiche, in denen negative Eindrücke entstehen, die das Arbeitgeberimage trüben.
Müde Floskeln im Bewerbungsgespräch zum Beispiel
Viele Fragen sind begründet, aber denk nochmal mal aus Bewerbersicht. Angenommen du bist HR eines Elektrofachhandels und fragst, warum dein Bewerber ausgerechnet für euch arbeiten will.
Welche der folgenden Antworten, schätzt du als ehrliche Aussage ein:
- Ich habe schon als Kind in der Bettwäsche mit Logo von Elektrofach Burkert geschlafen und es war mein Traum für dieses Unternehmen zu arbeiten
- Mein Vater hat hier schon mal was gekauft und fand den Verkäufer ganz nett
- Ich will einfach nur einen guten Job mit Perspektive und anständigem Gehalt, bei dem ich die nächsten Jahre weiter an meiner Karriere arbeiten kann.
Nummer 2 ist erschreckend realistisch. Trotzdem, wir sind uns sicher einig, dass Nummer 3 die angemessene Antwort ist.
Der Sinn hinter solchen Fragen ist Bewerbern mittlerweile klar und ähnlich wie Marketingfloskeln holt das niemanden wirklich ab.
Es gibt immerhin eine einfache Lösung, wie du deine Fragen stellen und trotzdem Eindruck machen kannst.
Transparent bleiben und negative Formulierungen vermeiden
Wenn du eine solche Frage wie oben stellst, begründe sie. Du willst wissen, was Bewerber bewegt, bei dir zu arbeiten. Das ist legitim.
Bewerber hingegen wollen den Job unbedingt und sagen daher das, was du hören willst. Ein natürliches Verhalten also.
Mach es angenehmer, indem du solchen Fragen ausreichend Hintergrund gibst.
Dein Floskelkiller für bessere Bewerbungsgespräche!
30 HR-Floskeln umgewandelt in unglaublich effektive Fragen.
- für bessere Antworten
- bleibende Eindrücke
- und bessere Kommunikation
Dadurch wirst du immer eine ehrliche Antwort erhalten und das wiederum macht dir deinen Job erheblich leichter.
Du willst auch nicht irgendeine Person anstellen, sondern jemanden, der gut ins Team passt, die Firma mag und die Stelle ausfüllen kann. Neigt sich das Gespräch dann dem Ende zu, bleibt nur noch eines zu tun.
Beende das Gespräch verbindlich
Wir alle wollen klare Aussagen darüber, was als Nächstes kommt. Du willst wissen, wann dein Paket kommt und Bewerber, wann sie deine Rückmeldung erhalten.
Wenn du von einer Person überzeugt bist, kannst du beispielsweise folgende Formulierung nutzen:
Wir melden uns zum [Datum]. Kannst du uns bis dahin ebenfalls deine Entscheidung zukommen lassen?
Weitere Formulierungen können sein:
- Das Gespräch war sehr gut, ich kann dir allerdings erst am XY in 2 Wochen eine finale Rückmeldung geben.
- Ich danke dir für deine Zeit. Es gibt noch ein Gespräch, danach entscheiden wir uns. Bis [Datum] bekommst du aber definitiv unsere Antwort.
Sei dabei immer ehrlich und transparent. Und mach dir keine Gedanken darüber, andere Bewerber zu erwähnen.
Deine Kandidaten wissen, dass sie nicht die einzigen sind.
Ehrlichkeit währt auch hier am längsten und entscheidet darüber, wie Menschen auch zum späteren Zeitpunkt über euch denken (und was sie auf Kununu veröffentlichen).
Bewerber, die das Gespräch positiv verlassen, neigen weniger dazu, anderen Jobangeboten nachzugeben und sind auch geduldiger. Selbst eine Absage kann so viel einfacher in einer Möglichkeit münden.
Wie du Absagen in Möglichkeiten verwandelst
Kununu war ein gutes Stichwort, denn viele Bewerber lassen ihren Frust nach einer Absage auch gerne mal raus. Im Artikel über CEO-Branding spreche ich früh darüber, wie Absagen wirken und was du tun kannst, um Absagen in einen Bewerberpool zu verwandeln.
Eine nach Schema F formulierte Absage, ist weder persönlich noch hat das deine Bewerberin verdient. Menschen erkennen das und sowas hinterlässt auch bei guten Gesprächen immer einen Nachgeschmack.
Stattdessen gibt es ein paar Alternativen, die du ausprobieren solltest:
Wenn es im Gespräch eine Gemeinsamkeit gab oder etwas Besonderes vorgefallen war. Nimm positiven Bezug darauf. Verleihe der Absage eine individuelle Note.
Schätze die Zeit, Charaktereigenschaften oder Aussagen. Gib was auf den Weg, das Menschen positiv trifft.
Im Leitfaden für gutes CEO-Branding findest du eine kleine Geschichte über Daniel und mich. Dort siehst du, wie mächtig die Absage des Chefs oder der Chefin selbst sein kann.
Die Mühe ist es allemal wert! Zwei Jahre später bin ich nämlich wieder mit meiner Bewerbung auf Daniel zugegangen – und dann sogar eingestellt worden.
Hattest du mal einen Bewerber, bei dem es dir fast weh tat, diesen ziehen zu lassen? Überlege vor einer Absage, ob es eine alternative Position gibt, oder in Kürze etwas anstehen könnte.
Manchmal machen Unternehmen unglaubliche Glücksgriffe und auch wenn Position A nicht infrage kommt, könnte der Bewerber in Position B unfassbar talentiert sein.
Und ganz wichtig: bleib ehrlich!
Ehrlichkeit währt am längsten (und füllt deinen Bewerberpool am stärksten). Alle Befragten unserer Stichprobe waren sich einig darüber, dass eine offene Kommunikation positive Eindrücke hinterlässt.
8 von 10 bestätigten zudem, dass Sie einer späteren Anfrage dieses Unternehmens positiv zugetan sind und auch ein bis 2 Jahre später einen Wechsel in Erwägung ziehen.
Du merkst schon, es kann einen großen Unterschied machen, wie eine Absage erteilt wird und was dies zu deiner Reputation als Arbeitgeber beiträgt. Aber war das jetzt alles?
Candidate Journey – the End?
Die meisten im Bereich der Personalgewinnung schließen hier ab. Die Bewerbungen kommen, die Einstellung ist möglich. Wenn du deine Candidate Journey dennoch so richtig perfektionieren willst, solltest du jetzt dranbleiben!
Ich habe noch Tipps für das ideale Onboarding und die ersten Arbeitstage.
Dazu lüften wir auch das Geheimnis des Offboardings und warum ein Ende der Beschäftigung deine Arbeitgebermarke sogar noch bereichern kann!
Bereit? Dann hol dir noch einen Kaffee, es wird spannend!
Phase 5: das (Pre)-Onboarding
Wenn du dich für Bewerber entscheiden hast und die Anstellung feststeht, können 2 Fälle eintreten:
- Fall 1: Deine Bewerber unterschreiben den Vertrag, Ihr seid im Austausch und wenn es so weit ist, steht der neue Mitarbeiter pünktlich zum ersten Arbeitstag auf der Matte
- Fall 2: Eine gegenseitige Zusage verliert sich in einer neutralen Haltung, dein Bewerber wird zum Schlossgespenst und ghostet dich.
Kurze Fakten übers Ghosting
Ghosting ist in der Candidate Journey keine Seltenheit. Es kommt immer öfter vor, dass Bewerbende bei einem schlechten Erlebnis einfach nicht mehr auf Mails, Anrufe oder sonstiges reagieren.
- Laut Umfragen fehlten 45 % der Bewerbenden der gute Draht zum Personaler
- 76 % der Bewerber beklagen von Personalern geghostet worden zu sein
- 52 % der HR-Mitarbeitenden gaben zu, selbst Bewerber geghostet zu haben
Wenn du als Personalerin oder HR-Manager betroffen bist, muss das nicht zwingend dein Verschulden sein. Du liest immerhin Rudel-Recruiting Beiträge und bist anderen demnach schon weit voraus. 😉
Viel eher musst das Fehlverhalten anderer ausbügeln. Aber wenn du unsere Tipps für die Phasen 1 bis 4 befolgst, kannst du das Risiko von Ghosting drastisch reduzieren.
Und für die erste Phase des Onboardings habe ich sogar einen Anti-Ghosting Trick für dich! Aber ganz kurz der Crashkurs zu Onboarding.
Das Onboarding
Als Onboarding wird die Einarbeitung bezeichnet. Neue Mitarbeitende bekommen Unterlagen, Schlüssel, werden mit Ihren Zugängen vertraut gemacht und erhalten eine Einführung in die Prozesse.
Dieser Ablauf ist meist gleich und bestens bekannt. Das Pre-Onboarding hingegen ist wenig verbreitet.
Geheimtrick: Pre-Onboarding
Beim Pre-Onboarding bist du bereits vor dem eigentlichen ersten Arbeitstag mit deinen neuen Mitarbeitenden zugange. Ziel ist so früh es geht eine Verbindung mit den neuen Angestellten zu schaffen.
Ein paar gute Beispiele dazu:
- Du verschickst nach Vertragsunterzeichnung eine Pre-Onboarding-Box in der vielleicht auch Merchandise wie ein Pullover mit Firmenlogo ist
- Du hast auf deiner Karriereseite einen Mitarbeiterzugang und ein digitales Onboarding, dass Bewerber schon ab Vertragsunterzeichnung nutzen können
- Oder du lädst bereits auf ein anstehendes Event ein und machst die Neuankömmlinge früher mit den neuen Teamkollegen und Kolleginnen bekannt
Solche Maßnahmen erhöhen früh die Mitarbeiterbindung und machen automatisch gute Publicity, wenn die Mitarbeitenden eure Kappe, den Rucksack oder den Pullover tragen.
Der Harvard Business Review hatte bereits 2023 festgestellt, dass solche Pre-Onboardings die Ghosting-Rate um ganze 35 % reduzieren.
Ok, dann gibt es ja noch die ersten Arbeitswochen.
Der erste Tag prägt die Erwartungshaltung
Das Pre-Onboarding hilft, die Einarbeitungszeit zu verkürzen. Trotzdem bist du gut beraten, sowas wie einen Einarbeitungsplan zu definieren.
Durchdachte Abläufe sorgen für Routine und besonders Auszubildende wollen heutzutage durchdachte Strukturen erleben.
Ein Mentoring ist ebenfalls gut, achte aber bitte darauf, dass die Person Personalverantwortung tragen kann und auch über die soziale Kompetenz dafür verfügt.
In der Befragung hatte ich viele Aussagen darüber, dass der zugewiesene Kollege zwar Ahnung zu haben schien, aber so richtig erklären oder einarbeiten konnte er nicht.
Wenn du Neuankömmlinge ziehen lassen musst, könnte fehlende Kompetenz der Verantwortlichen ein Grund sein. Wenn die zwischenmenschliche Beziehung am Anfang nicht passt, bist du deine Bewerber schnell wieder los.
Kam das bereits vor oder ist ein akutes Problem, ist gutes Offboarding der beste Weg, diese Fehlerquelle zu beseitigen.
Phase 6: Offboarding nutzen, um Bewerber zu erhalten
Wie kann der Abschied einer Mitarbeiterin zu neuen Mitarbeitern führen? Das Geheimnis jener, die sich nie über neue Mitarbeitende Gedanken machen müssen, ist die vollkommen durchdachte Candidate Journey bis zum Ende hin.
Die meisten denken nur von Kontaktaufnahme bis Einarbeitung, vergessen aber, dass das gesamte Arbeitsverhältnis prägend ist und auch der Abschied ein entscheidender Faktor wurde.
Gut, aber alles der Reihe nach.
Zunächst mal: was ist Offboarding?
Offboarding ist das Gegenteil von Onboarding. Bedeutet daher nichts anderes als das Ende der Zusammenarbeit und die Übergabe der Zugänge, Schlüssel usw.
Hier wäre nach einer Vertragsauflösung oder Kündigung meistens alles geregelt.
Und genau jetzt verspielen Unternehmen die größte Chance, ein besserer Arbeitgeber zu werden.
Also verzichte bloß nicht auf das Exit-Gespräch!
Ein Exit-Gespräch ist ein letzter gemeinsamer Austausch mit dir und der Person, die das Unternehmen verlässt.
Hier hast du die einmalige Möglichkeit:
- Negative Arbeitgeberbewertungen in positive zu verwandeln
- Die Gründe zu hinterfragen und mögliche Problemquellen zu finden
- Prozesse im On-Boarding oder anderswo im Team zu verbessern
- Und dir einen Bewerberpool zu schaffen
Letzteres bestätigte eine Umfrage auf LinkedIn. 38 % der Mitarbeitenden sind aufgrund guter Erfahrungen wieder zu Ihrem alten Arbeitgeber zurückgekehrt.
Ein Paradebeispiel ist ein ehemaliger Kunde unter meiner Projektleitung, bei der Agentur, die mich ausgebildet hat: Der schon mal erwähnte Ingenieurdienstleister.
In der Zusammenarbeit habe ich aus erster Hand erfahren, wie das Offboarding abläuft und Mitarbeitende, die in hohe Positionen bei BMW, Airbus oder auch Lilium gingen, kamen sogar nach 2 bis 3 Jahren zurück.
Das liegt nicht nur daran, dass dieses Unternehmen ein in meinen Augen unglaubliches internes Employer Branding hat, sondern auch daran, dass offen kommuniziert wird:
- Das Team holt immer offenes Feedback ein
- Zeigt Wertschätzung und hält Türen offen
- Verbesserungen aus der Kritik werden umgesetzt
- Und Kandidaten werden für zukünftige Jobs vorgemerkt
Der letzte Punkt ist besonders im Active Sourcing sehr hilfreich und erhöht deine Erfolgschancen. Wenn du diesen Weg gehst, wirst du deinem Unternehmen einen großen Dienst erweisen und Mitarbeitende als Markenbotschafter der Arbeitgebermarke ziehen lassen.
- Schlechte Arbeitgeberbewertungen werden sich in konstruktives Feedback und bessere Rankings verwandeln.
- Die Reputation wird von negativ in positiv switchen
- und die Rate potenzielle Rückkehrer wird konstant steigen
Damit hast du es auch fast durch diesen Beitrag geschafft.
Fassen wir deine Key Takeaways nochmal zusammen und beenden alles mit meiner persönlichen Einschätzung für die Candiate Journey 2025.
Key Takeaways für eine rundum gute Candidate Journey
Wenn du alles aufmerksam gelesen hast, wirst du Folgendes verstanden haben:
- Insgesamt gibt es 6 Phasen, die eine Candidate Journey durchläuft und jede davon kannst du positiv beeinflussen
- Die Erfahrungen, die deine Kandidaten währen dieser Zeit machen, prägen die Wahrnehmung eurer Arbeitgebermarke
- Ab dem Moment, in dem du die Bewerbung erhältst, nimmst du Einfluss darauf, wie deine Arbeitgebermarke in der Außenwelt wahrgenommen wird
- Die Candidate Journey endet auch nicht mit der Einstellung, sondern fängt dort erst so richtig an
- Mehr Einsatz beim Onboarding zahlt sich aus und unterstützt die Mitarbeiterbindung
- Anders als es dir die Logik sagt, ist eine Kündigung eine weitere Möglichkeit dein Recruiting nachhaltig zu unterstützen
Auf diesen Punkten stütze ich auch meine Vorhersage, was im Bereich der Candidate Journey wichtig werden wird.
Die Candidate Experience sollte dein Augenmerk sein
Im HR-Bereich bist du der Architekt der Candidate Journey und jeder Touchpoint entscheidet, ob dein Bauwerk stabil steht oder wackelt.
- Bewerber werden anspruchsvoller
- Fachkräfte werden schwerer zu kriegen sein
- und die Abneigung gegen 0815-Recruiting wird zunehmen
Die Unternehmen, die Ihren HR-Abteilungen mehr Freiheiten geben, sich mit dem Menschen hinter der Bewerbung und Position zu befassen, werden die sein, die in einer immer volatileren Wirtschaft gewinnen.
Die besten Unternehmer der Welt sagen nicht umsonst, dass ihr Personal der entscheidende Faktor für den Unternehmenserfolg sind.
Also beginne die Kandidatenreise als ganzes zu betrachten, hol dir eine perfekte Karriereseite, die dich dabei maximal unterstützt und lies weiter fleißig Rudel Recruiting!
Ich freue mich auf deine Nachricht
