Employer Branding Konzept

Teil 1: Du erstellst ein umwerfendes Employer Branding Konzept

Employer Branding ist eins der wenigen Dinge, die gegen den demografischen Wandel und den damit einhergehenden Fachkräftemangel Wirkung zeigen.

(Du kannst natürlich auch Kinder in die Welt setzen – das dauert aber deutlich länger, als ein gutes Employer Branding zu konzipieren!)

Spaß beiseite: In unserem großen Employer Branding Ratgeber bekommst du alle Werkzeuge an die Hand, um dein Employer Branding selbst umzusetzen. Dabei ist unser Ratgeber in zwei Teile gegliedert:

Teil 1: Das Employer Branding Konzept (da bist du gerade)

Teil 2: Die Employer Branding Strategie

Lohnt sich das?: Wenn du eher unsicher bist, ob sich das alles lohnt, schau dir die Vorteile und Kosten von Employer Branding an sich einfach mal an

Wir beginnen also mit dem Employer Branding Konzept, gehen dann über zur Strategie in Teil 2 und geben dir anschließend in diversen kleineren Artikeln noch Anleitungen zu Personalmarketing-Werkzeugen wie Recruiting Funnels, Karriereseiten, Stellenanzeigen und vielem mehr.

Wir begleiten dich also auf jedem Schritt, während du deine eigene, ganz persönliche Arbeitgebermarke aufbaust. Wenn du bei der Stärkung deiner Arbeitgebermarke Hilfe brauchst, lass es uns einfach wissen.

 

Inhalt

    Employer Branding Konzept vs. Employer Branding Strategie

    Bevor wir tiefer einsteigen, eine kurze Abgrenzung der Begrifflichkeiten.

    Was ist ein Employer Branding Konzept?

    Das Employer Branding Konzept legt dir den Fahrplan aller Maßnahmen zur Umsetzung zurecht. Von einer IST-Zustand Analyse bis zum Big Picture, wie es später aussehen soll. Im Konzept legst du auch SMART-formulierte Ziele fest und budgetierst dein Vorhaben. Eine Orientierung für alles gibt die EVP, die Employer Value Proposition, also dein Arbeitgeberleitsatz, was du als Unternehmen bieten kannst und willst.

    Das Konzept startet also mit einer Bestandsaufnahme und kann dann wie ein klassischer Projektplan aufbereitet werden. Wir alle haben unser eigenes Vorgehen, dennoch geben wir dir ein Beispiel für einen optimalen Employer Branding Prozess.

     

    Beispiel, optimaler Employer Branding Prozess

    1. Analyse der aktuellen Arbeitgebermarke (Employer Branding Analyse)
    2. Konzeption der neuen Arbeitgebermarke (Employer Branding Konzept)
    3. Umsetzung der Schritte zur neuen Arbeitgebermarke (Employer Branding Strategie)

     

    Der optimale Employer Branding Prozess
    So kann ein Employer Branding Prozess aussehen

     

    1. Analyse der Arbeitgebermarke

    In der Employer Branding Analyse geht es darum, ein tiefes Verständnis für dein Unternehmen, deine Mitarbeitenden und den Markt zu entwickeln. Du sammelst wertvolle Informationen, um eine Arbeitgebermarke zu konzipieren, die authentisch, attraktiv und differenzierend ist.

    Außerdem ergeben sich dadurch die nötigen Handlungsschritte bei der späteren Entwicklung der Employer Branding Strategie. Du erkennst, wo deine größten Schwachstellen liegen und wo Nachholbedarf besteht, um zum Soll-Zustand deiner Arbeitgebermarke zu gelangen.

    Um einen ganzheitlichen Blick zu erhalten, analysieren wir eine Arbeitgebermarke aus drei Perspektiven.

    • Die Arbeitgeber-Perspektive
    • Die Mitarbeitenden-Perspektive
    • Die Kandidaten-Perspektive

    Die unterschiedlichen Blickwinkel helfen, eine subjektive, einseitige Sichtweise durch die trüben Gläser der Unternehmensbrille zu verhindern.

    Die 3 Perspektiven auf eine Arbeitgebermarke
    3 Perspektiven auf deine Arbeitgebermarke

     

    1.1 Die Arbeitgeber-Perspektive

    Aus Sicht der Führung hast du zwangsläufig eine ganz andere Wahrnehmung als beispielsweise dein Team. Und damit wir später ein harmonisches Employer Branding Konzept entwickeln können, müssen alle Wahrnehmungen ernst genommen werden. Deine eben auch!

    Beginnen wir also mit dir. Wir haben dir dafür einen Fragenkatalog entwickelt.

    Fragecheckliste für die Arbeitgebersicht:
    • Was denkst du, schätzen Mitarbeitende am meisten an der Arbeit in deinem Unternehmen?
    • Welche sind deine 5 besten Gründe, um Bekannte dazu zu überreden, bei dir zu arbeiten?
    • Was sind Gründe, warum Mitarbeitende das Unternehmen verlassen?
    • Welche sind deiner Meinung nach die drei Top-Konkurrenten im Wettbewerb um Bewerbende?
    • Was würdest du sagen, hebt dich von allen anderen Arbeitgebern ab?

    Hast du ein größeres Unternehmen und damit ein ganzes Management-Team, lass diese Fragen bestenfalls von allen einzeln beantworten.

    Fragen aus Arbeitgebersicht für starke Arbeitgebermarken
    5 Fragen aus Sicht von Arbeitgebenden

     

    1.2 Die Mitarbeiter-Perspektive

    Die Meinung der bestehenden Mitarbeitenden ist ebenso wichtig und hilft, die (angelehnt an das Johari-Fenster) manchmal blinden Flecken von Führungskräften aufzudecken. Um Fragen zu finden, die diese Diskrepanzen aufdecken, kannst du verschiedene Datenquellen einbeziehen.

    • Intern können das ehemalige Mitarbeiterumfragen, Interviews und bestehende Daten von Plattformen wie Kununu sein.
    • Extern sind Branchenberichte, Studien über Arbeitsmarkttrends und Wettbewerbsanalysen wertvolle Ressourcen.
    • Mithilfe einer *teil-anonymen Mitarbeiterbefragung kannst du dann die Antworten erheben.

     

    Dabei setzen wir auf zwei Befragungsformen.

    1. Eine quantitative Mitarbeiterbefragung, bestenfalls per anonymer Online Umfrage.
    2. Eine qualitative Mitarbeiterbefragung, bestenfalls im persönlichen Gespräch.

     

    Die quantitative Mitarbeiterbefragung

    Die quantitative Mitarbeiterbefragung ist vor allem für Unternehmen geeignet, die mehr als 30 Angestellte haben. Denn diese geht an alle deine Mitarbeitenden raus und dient dem Zweck, statistisch messbare Daten zu erhalten.

    Diese verstauben dann im besten Fall nicht in irgendeinem Ordner, sondern werden genutzt, um einen ersten Eindruck über die Zufriedenheit und Schwachstellen zu erhalten. Entdeckst du hier größere Defizite, kannst du später in den qualitativen Befragungen genauer ins Detail gehen.

    Auch hier haben wir wieder einen Fragenkatalog für dich bereitgestellt.

    Fragen für eine quantitative Mitarbeiterbefragung:

    • Wie zufrieden bist du insgesamt mit deinem Job?
    • Wie zufrieden bist du mit deinen zur Verfügung gestellten Arbeitsmaterialien?
    • Wie zufrieden bist du mit deinem Weiterbildungsangebot?
    • Wie zufrieden bist du mit deinem Team?
    • Wie zufrieden bist du mit der grundsätzlichen Arbeitsatmosphäre?
    • Wie zufrieden bist du mit deiner Work-Life-Balance?
    • Wie zufrieden bist du mit deinen Vorgesetzten?
    • Wie zufrieden bist du mit den dir angebotenen Benefits?

    Wir empfehlen dir, die quantitative Befragung mit einem Online-Tool durchzuführen und auf nicht anonymes bzw. teil anonymes Feedback zu setzen. Dazu gebe ich dir eine persönliche Empfehlung aus eigener Erfahrung mit einem früher betreuten Kunden wieder:

     

    Wir empfehlen dir einen nicht- bzw. teilanonymen Ansatz für das 360-Grad-Feedback. Der Grund liegt in der Qualität der Rückmeldungen zu dir als Führungskraft. Anonymes Feedback gibt oft Spielraum für kontraproduktives „Dampfablassen“. Feedback das zurückverfolgt werden kann hingegen, ist erwiesen produktiver und führt zu offenem Austausch und gegenseitigem Verständnis.

    Unsere Erfahrungen mit dem Online-Umfragetool für teilannonymes 360-Grad-Führungskräftefeedback von PULSE waren sehr gut und wir empfehlen das Tool auch in Kundengesprächen, wenn das Thema Mitarbeitendenumfrage relevant wird. Schau also gerne mal rein.

    Die qualitative Mitarbeiterbefragung

    Die qualitative Mitarbeiterbefragung erfolgt im direkten Gespräch.

    Um Hemmungen seitens der Mitarbeitenden zu verhindern, empfehlen sich externe Interview-Experten. Diese haben viel Erfahrung in der Befragung von Menschen, und die Mitarbeitenden trauen sich, auch kritische Themen anzusprechen. Selbstverständlich muss dabei zunächst die Anonymität der Befragung garantiert werden.

    Für eine proaktive Feedbackkultur solltest du jedoch bemüht sein, offenes Feedback zum Standard zu machen. Die Ergebnisse einer solchen Unternehmenskultur sind erstaunlich und fördern die Mitarbeiterbindung und Gewinnung!

    Fragen für eine qualitative Mitarbeiterbefragung könnten Folgende sein:

    • Wie lange arbeitest du bereits hier?
    • Bist du damals von einem anderen Unternehmen hierher gewechselt?
    • Was war für dich ausschlaggebend, dich hier zu bewerben?
    • Was hatte dein altes Unternehmen nicht, was du hier hast?
    • Kommst du gerne zur Arbeit, was ist deine Motivation?
    • Hast du dich während deiner Arbeit schon nach anderen Stellen umgeschaut?
    • Falls ja – warum und wonach hast du bei einem anderen Unternehmen gesucht hast?
    • Falls nein – sehr gut! Was ist es, das dich hier hält?
    • Was müsste dir ein anderes Unternehmen anbieten, sodass du dich dazu entscheidest, die Firma zu wechseln?
    • Du darfst dir einen Mitarbeitervorteil wünschen, den du willst! Was wäre es?
    • Wie ist die Kommunikation im Team? Habt ihr ein offenes Ohr für Feedback?
    • Welche Veränderungen würden deiner Meinung nach dem Unternehmen guttun?
    • Hast du alle Arbeitsmittel, die du benötigst, um deine Arbeit gutzumachen?
    • Wenn du vollkommen frei entscheiden könntest, welche Arbeitsmittel würdest du dir wünschen?
    • Bitte nenne 3 Dinge, die du bei deinem aktuellen Unternehmen am meisten schätzt?

    Wichtig ist zudem, dass du die Befragung mit positiven Gedanken abschließt. Dazu dient die letzte Frage. Deine Mitarbeitenden fangen nun an, darüber nachzudenken, was bei dir als Arbeitgeber toll ist. Und damit wird das Gespräch beendet. So bleibt ein positives Gefühl am Ende des Gesprächs.

    Vergleich qualitative und quantitative Mitarbeiterumfragen
    Qualität und Qualität der Umfragen im Vergleich

     

    Ja, in dieser Mitarbeiterbefragung sind auch kritische Themen abgebildet. Man sollte doch keine schlafenden Hunde wecken, oder? Doch, denn schlafende Hunde können irgendwann aufschrecken und weglaufen! Deine Mitarbeitenden sehen oftmals Dinge, die du nicht siehst. Solche Umfragen decken Missstände auf, die sonst irgendwann eskalieren.

    Das können Krisen in Projektteams oder Abteilungen sein, ferner auch Verbesserungspotenziale in internen Prozessen.

    Mitarbeitende, die gefragt werden und dann auch gehört werden, fühlen sich viel stärker an ihr Unternehmen gebunden. Dieses »etwas beitragen können Gefühl« motiviert und sorgt für mehr Engagement und Performance – ganz nebenbei, ohne fancy Benefits oder Gehaltserhöhungen.

    Wichtig ist zudem, dass du die Befragung mit positiven Gedanken abschließt. Dazu dient die letzte Frage. Deine Mitarbeitenden fangen nun an, darüber nachzudenken, was bei dir als Arbeitgeber toll ist. Und damit wird das Gespräch beendet. So bleibt ein positives Gefühl am Ende des Gesprächs.

     

    1.3 Die Kandidaten-Perspektive

    Der letzte Blickwinkel der Employer Branding Analyse ist jener eurer potenziellen Kandidaten. Wie wirkt deine Arbeitgebermarke auf alle, die dein Unternehmen nicht kennen?

    Dabei ist ganz wichtig zu verstehen, dass sich Menschen an Referenzsignalen orientieren. Ein Referenzsignal ist beispielsweise das Design deiner (Karriere) Webseite. Das Design hat zwar eigentlich überhaupt nichts mit deiner Qualität als Arbeitgeber zu tun. Aber unterbewusst steht ein gutes Design als Referenz für Professionalität und Modernität.

    Kommen deine Kandidaten also auf eine Webseite, die nicht mobil optimiert ist und eine Optik aus den 2000ern aufweist, wirst du als überholt und altbacken abgestempelt. Niemand schaut wirklich im Detail unter die Haube und prüft, ob das stimmt. Du hast dem Unterbewusstsein des Kandidaten ein Referenzsignal gesendet und das bedeutet: Alt, Überholt, Stehengeblieben.

    Neue Studien zeigen, dass über 75 % der Jobsuchenden das Smartphone verwenden. Dem gegenübergestellt haben aber nur etwa 33 % der Unternehmen eine auf mobile Endgeräte optimierte Website beziehungsweise Karriereseite.

    Umso wichtiger, dass du der Konkurrenz einen Schritt voraus bist und die Referenzsignale beachtet!

    Die wichtigsten 5 Referenzsignale für dein Employer Branding:
    • Bewertungsprofile
    • Social Media Profile
    • Karriereseite
    • Stellenanzeige
    • Deine Webseite
    Die 5 wichtigen Referenzsignale im Employer Branding
    Wichtige Referenzsignale deiner Bewerbenden

     

    Gehen wir nun etwas weiter ins Detail!

    Analyse der Bewertungsprofile

    Das Internet hat uns alle gläsern gemacht. Das kann man gutheißen oder nicht.
    Fakt ist: So wie du bei Amazon ein Produkt meidest, das keine oder nur schlechte Bewertungen hat, wird sich auch niemand bei dir bewerben, wenn dein Kununu Profil sagt: Renn weg! Und zwar so schnell du kannst!

    Daher ist ein gutes Kununu-Profil – genauso wie dein Google Unternehmensprofil (früher My Business) – ein absolutes Must-have im Employer Branding.

    Achte bei den Bewertungsprofilen auf Folgendes:

    • Ist der Gesamtscore mindestens über 4 Sterne?
    • Wie lautet der grundlegende Inhalt der Bewertungen?
    • Wie aktuell sind die Bewertungen?
    • Wie ist der Umgang mit positiven sowie mit negativen Kommentaren?

     

    Analyse der Social Media Profile

    Gerade im B2B bestehen die Follower von Social Media Profilen überwiegend aus bestehenden Mitarbeitenden und deren Familien. Außerdem werden fast alle Kandidaten, zumindest für eine Stichprobe, dein Social Media Profil besuchen.
    Echte Kunden wirst du hier vergeblich suchen.

    Eine gute Arbeitgebermarke nutzt Social Media daher überwiegend für die Kommunikation in Richtung Mitarbeitende. Und damit meinen wir nicht das ständige Posten von Stellenanzeigen, sondern Inhalte mit Mehrwert, die Einblicke ins Unternehmen liefern.

    Achte bei den Social Media Profilen auf Folgendes:

    • Sind die Postings mindestens zu 30 % auf Mitarbeitende zugeschnitten?
    • Wird regelmäßig gepostet?
    • Wann war der letzte Post?
    • Sind die Postings visuell ansprechend?
    • Werden echte Bilder genutzt? (Auf keinen Fall Stockfotos!)
    • Sind die Inhalte authentisch, mit persönlichen Einblicken ins Unternehmen?
    • Gibt es eine gepflegte Biografie mit Call-to-Action?
    • Wird etwas Humor bzw. eine lockerere Kommunikation genutzt?

     

    Analyse der Karriereseite

    Deine Karriereseite ist der wichtigste Employer Branding Kanal. Die Stellenanzeige präsentiert den Job. Die Karriereseite hingegen präsentiert dein Unternehmen. Hier wirst du als Arbeitgeber bewertet und hier landen so ziemlich alle interessierten Kandidaten mindestens ein mal während der Candidate Journey.

    Achte bei der Karriereseite auf Folgendes:

    • Werden Benefits kommuniziert?
    • Wird ein Nutzenversprechen (Employer Value Proposition) kommuniziert?
    • Werden echte und hochwertige Fotos genutzt?
    • Gibt es eine ansprechende Unternehmenspräsentation mit Geschichte und harten Fakten?
    • Werden Werte und bestenfalls eine Vision und Mission kommuniziert?
    • Gibt es vertrauensbildende Symbole wie bester Arbeitgeber, Kununu-Bewertung, etc.?
    • Wird der Bewerbungsprozess dargestellt?
    • Werden Ansprechpartner vorgestellt? (Bitte mit einem Lächeln)
    • Gibt es eine sympathische Kandidaten-Ansprache und keine ständige Wir-Kommunikation?

    Wenn eure Karriereseite alle Punkte erfüllt, bist du auf dem richtigen Weg. Wenn nicht, solltest du hier nochmal nacharbeiten.

    Deine Karriereseite erfüllt nicht alle Punkte und Zeit ist bei dir Mangelware?

    Kein Problem! Wir helfen dir gerne und erstellen euch eine überzeugende Karriereseite.

    Karriereseite anfragen

    Analyse der Stellenanzeige

    Deine Stellenanzeige ist vor allem dafür da, Aufmerksamkeit zu generieren. Sie ist auf den gängigen Jobportalen, auf eurer Website oder Karriereseite und meist der erste Kontaktpunkt zwischen Bewerbenden und eurem Unternehmen.

    Nur wenn du hier überzeugst, werden sich Kandidaten weiter für dich interessieren.

    Achte bei der Stellenanzeige auf Folgendes:

    • Ist der Stellentitel klar und präzise?
    • Sind die Aufgaben spannend und realistisch zu bewältigen?
    • Ist die Anzeige kreativ und einzigartig oder 0815?
    • Sie die Anforderungen an Bewerbende realistisch oder völlig überzogen?
    • Werden die Kandidaten direkt angesprochen?
    • Werden erste Benefits und Werte kommuniziert?
    • Gibt es vertrauensbildende Symbole? (bester Arbeitgeber, Kununu-Bewertung, etc.)

    In unserem passenden Ratgeber erfährst du nochmal genauer, wie du eine geniale Stellenanzeige schreibst.

     

    Analyse der Webseite

    Deine Webseite ähnelt vermutlich deiner Karriereseite. Jedoch geht es bei der Analyse der Karriereseite nur um Inhalte. Auf der Webseite analysieren wir gerne noch andere Aspekte deines Webauftritts.

    Achte bei der Webseite auf Folgendes:

    Checkliste Bewerberperspektive auf den Arbeitgeber
    Referenzsignale, welche Bewerbende prüfen

     

    2. Employer Branding Konzept

    Nach der Employer Branding Analyse geht es nun darum, ein authentisches und attraktives Arbeitgeberversprechen aufzubauen. Der Soll-Zustand deiner Arbeitgebermarke wird konzipiert oder kurz: Das Employer Branding Konzept wird erstellt.

    Ein Employer Branding Konzept umfasst dabei vor allem zwei Elemente:

    1. Eine Candidate Persona
    2. Eine Employer Value Proposition

    Halte dich an diese Reihenfolge, denn in deinem Konzept baut die Employer Value Proposition auf der Candidate Persona auf.

    Aufbau des Employer Branding Konzeptes aus Candidate Persona und Employer Value Proposition

     

    2.1 Candidate Persona

    Eine Candidate Persona ist ein fiktiver Steckbrief dessen, wie deine Idealbesetzung für die Stelle aussehen sollte. Du kennst das Prinzip vielleicht eher aus dem klassischen Marketing. Dort ist die Persona ein Abbild der targetierten Zielgruppe für ein Produkt.

    Stell dir vor, du erstellst einen Charakter für ein Buch: Wie sieht er aus? Was sind seine Interessen, Fähigkeiten und Erfahrungen? Was motiviert ihn? All das sind Fragen, die bei der Erstellung einer Candidate Persona beantwortet werden.

    Der Nutzen einer solchen Persona liegt darin, dass du deine Recruiting-Strategien gezielt auf deine Wunsch-Kandidaten ausrichten kannst. Das hilft dir dabei, effizienter und passgenauer zu arbeiten.

    Anstatt breit gestreute und allgemeine Jobanzeigen zu schalten, kannst du deine Stellenangebote und die Kommunikation spezifisch auf die Plattformen ausrichten, wo sich deine Wunsch-Kandidaten aufhalten. So ziehst du genau die Talente an, die zu deinem Unternehmen passen.

    Kurz gesagt: Mit einer gut durchdachten Candidate Persona sparst du Zeit und Ressourcen, indem du deine Recruiting-Bemühungen auf die richtigen Leute fokussierst.

     

    Anleitung für eine gute Candidate Persona:

    Folgend geben wir dir einen Einblick in die Essentials, um deine Candidate Persona umfassend abzubilden.

    Basisdaten

    Die Basics sind immer gleich und beziehen sich auf die demografischen Daten der Persona.

    • Alter
    • Geschlecht
    • Wohnort
    • Berufsausbildung
    • Berufserfahrung
    • Familienstand
    Charakter

    Beim Charakter ist Brainstorming angesagt. Versetze dich in die Rolle der Bewerber hinein und erstelle ein Profil.

    • Kreativ / Analytisch
    • Extrovertiert / Introvertiert
    • Konservativ / Liberal
    • Sozial / Einzelkämpfer
    • Dominant / Zurückhaltend
    • Digitale Native / Offline
    Kanäle und Medien

    Hier stellt sich die Frage, wo diese Art Mensch auf eure Jobangebote aufmerksam wird.

    • Wichtigste soziale Netzwerke
    • Wichtigste Informationsquellen
    Wünsche & Bedürfnisse

    Hier hilft es notfalls mal einen Blick auf Studien oder Umfragen zu werfen. Frage dich auch selbst, was wünschenswert ist.

    • Was erwartet sie von einem Unternehmen?
    • Was ist ihr im Job wichtig?
    • Welche Karriere-Ziele hat sie?
    Probleme

    Hilfreich wäre es hier, auf Kununu zu recherchieren, was in deiner Branche bei anderen nicht gut läuft.

    • Mit welchen Alltagsproblemen schlägt sie sich herum?
    • Was sind die Gründe, dass sie ihren aktuellen Job wechseln möchte?
    • Was passt bei anderen Arbeitgebern überhaupt nicht?

    Wie man eine Candidate Persona als Teil eines Employer Branding Konzepts erstellt und wie du diese konkret einsetzt, würde den Rahmen dieses Artikels sprengen.

     

    Aber natürlich haben wir dafür einen eigenen Ratgeber geschrieben und wahrscheinlich kann sich sogar dein Marketingteam danach eine Scheibe bei dir abschneiden.

    Weiter zur Candidate Persona

     

    2.2 Employer Value Proposition

    Hast du das Idealbild deiner Kandidaten vor Augen, kannst du dein Nutzenversprechen für diese Wunsch-Kandidaten entwickeln. Dieses Nutzenversprechen ist das Herzstück deiner Arbeitgebermarke, auch bekannt als Employer Value Proposition (EVP), und spielt eine entscheidende Rolle in deinem Employer Branding Konzept.

    • Sie liefert die Antwort auf die Frage, weshalb potenzielle Kandidaten gerade bei dir ihre Karriere starten oder weiterführen sollten.
    • Sie gibt Einblick darin, wie es ist, Teil deines Teams zu sein und warum es so besonders ist.
    • Und fördert obendrein die Identifikation deiner bestehenden Mitarbeitenden mit deinem Unternehmen.

    Die EVP ist ein zentraler Knotenpunkt deines Employer Brandings. Von ihr ausgehend gestaltest du sämtliche Inhalte deiner Karriereseite und entwickelst weitere Strategien im Personalmarketing. Vergleichbar ist das mit dem Big Picture im Projektmanagement.

    Inhalte einer Employer Value Proposition

    Zur EVP gehören nicht nur das Gehalt oder Benefits. Sie beschreibt dich ganzheitlich als Arbeitgeber. Du kannst deine EVP also aus folgenden Kategorien zusammensetzen.

    • Purpose
    • Führungsstil und Team
    • Weiterentwicklung und Karriere
    • Work-Life-Balance
    • Identität
    • Vergütung, Benefits und Zusatzleistungen
    • Ausstattung und Atmosphäre
    Inhalte einer Employer Value Proposition EVP
    Das muss in deine EVP

     

    So entwickelst du deine Employer Value Proposition

    Wie schon bei der Candidate Persona würde dieser Artikel völlig ausarten, wenn wir hier auch noch eine genaue Anleitung zur Erstellung einer EVP mitgeben. Aber keine Sorge, du bekommst sie natürlich trotzdem, in unserem separaten Ratgeber zur Entwicklung einer Employer Value Proposition.

    Inklusive eines Fragenkatalogs mit ca. 40 Fragen und der Klärung, was eigentlich die Unique Employer Proposition ist.

     

    Sterin Icon

    Deine Employer Branding Strategie

    Wenn du allen Schritten gefolgt bist, hast du nun ein klares Zielbild deiner Arbeitgebermarke und somit ein fertiges Employer Branding Konzept.

    Jetzt geht es darum, aus diesem Soll-Zustand einen Ist-Zustand zu erarbeiten. Und um dorthin zu gelangen, brauchst du einen entsprechenden Fahrplan, welche du im zweiten Teil unseres Ratgebers findest.

    Weiter zur Strategie!

    Die Employer Branding Strategie

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    Punkteraster Daniel Schoch - Strategieberater

    Daniel Schoch

    Geschäftsführung