Ein etwas anderer Beitrag über Mitarbeiterbindung
Mitarbeiterbindung ist wichtig, aber im Netz wird viel zu oft die Arbeitgeberseite vergessen und was HR, Führungskraft und Geschäftsleitung wirklich umsetzen können bzw. dürfen.
In meinen Augen ist Mitarbeiterbindung nicht einfach nur ein schönes Buzzword, sondern ein echter betriebswirtschaftlicher Hebel.
Deswegen bekommst du positive Beispiele direkt aus dem Rudelrecruiting Headquarter.
Strategien und neue Denkanstöße, die dich das Thema Mitarbeiterbindung in einem anderen Licht sehen lassen, inklusive!
Dabei decke ich auch alle Basics ab und liefere dir den ein oder anderen nützlichen Querverweis inkl. Hilfestellung zur Umsetzung und Kostenbeispielen.
Klingt das gut? Dann hol dir eine große Tasse Kaffee, es wird lehrreich!
Die Definition von Mitarbeiterbindung
Mitarbeiterbindung ist nichts anderes als diverse Maßnahmen durchzuführen, damit sich Angestellte im Unternehmen weitgehend wohlfühlen und keinen Grund haben, die Firma zu verlassen.
Ein anderer Begriff dafür ist Retention-Management. Aber warum ist das Thema so relevant?
Laut einer Befragung von Gallup 2024 sind gerade mal 9 % der Beschäftigen noch emotional an ihren Arbeitgeber gebunden.
Trendence hatte im März 2024 ebenfalls aufgedeckt, dass ganze 70 % der Mitarbeitenden wechseln werden, wenn ein Unternehmen vielversprechender ist.
Unternehmen, die wenig bis gar nichts in die Mitarbeiterbindung investieren, erleben dann, was der Fachmann (oder die Fachfrau) als hohe Fluktuation beschreiben.
Fluktuation im Schnelldurchlauf
Fluktuation beschreibt die Anzahl an Mitarbeitenden, die das Unternehmen verlassen. Gemessen meistens an der Fluktuationsrate.
Mit diesem Wissen bist du sicherlich ohnehin vertraut.
Wenn also von 100 Mitarbeitenden über das Jahr hinweg 10 das Unternehmen verlassen, hast du eine Fluktuationsrate von 10 %. Das wäre sogar besser als die Benchmark, die wir uns gleich ansehen.
Wichtig: Fluktuation ist nicht gleich Fluktuation
Eine Kündigung aus Unzufriedenheit ist ein Warnzeichen.
Eine Kündigung, weil deine Angestellte mit ihrem Freund woanders hinziehen will, ist nicht zwingend euer Verschulden als Arbeitgeber.
Benchmark zur Fluktuation
Eine sehr hohe Fluktuationsrate pro Monat, Quartal oder Jahr ist ein ernstzunehmendes Thema.
Gründe dafür sind vielfältig, dennoch gibt es laut Daten von Habinger ein paar Hauptverantwortliche für den Abgang guter Angestellter:
- Mitarbeiter verlassen Führungskräfte, nicht das Unternehmen – 43 %
- Keine sinnstiftende Aufgabe und keine Weiterentwicklung – 70 %
- Überlastung und unzureichende Unterstützung am Arbeitsplatz – 41 %
Oftmals fragen Kunden auch nach einer Benchmark. Die ist zwar je Branche unterschiedlich, aber im Schnitt liegt die Fluktuationsrate bei 16 %.
- Die besten Arbeitgeber liegen bei 0 bis 12 %
- Der generelle Durchschnitt bei 13 bis 20 %
- Kritisch wird es dann bei mehr als 20 %
Beachtet werden muss natürlich deine Branche, das Durchschnittsalter deiner Angestellten und der demografische Wandel innerhalb der Belegschaft.
Agenturen für Employer Branding nutzen bei langen Kooperationen gerne die Fluktuationsrate als Kennzahl für Erfolge in der Mitarbeiterbindung.
Welche Ziele verfolgt Mitarbeiterbindung demnach?
Mitarbeiterbindung verfolgt mehrere Ziele:
- Möglichst wenig Fluktuation (also Kündigungen)
- Möglichst lange Unternehmenszugehörigkeit der Belegschaft
- Eine gute Arbeitsatmosphäre und gelebte Unternehmenskultur
Dazu kommen dann auch oft vergessene Faktoren wie:
- Loyale Mitarbeiter, die deine Arbeitgebermarke nach außen hin stärken
- Mehr Produktivität durch eine allgemein gute Atmosphäre und Engagement
- Geringere Recruitingkosten, weil kaum bis keine offenen Vakanzen da sind
Dein Gedanke, mehr für die Mitarbeiterbindung zu tun, ist also gleich auf mehreren Ebenen sinnvoll und hilft deinem Unternehmen.
Dazu noch ein paar weitere positive Nebeneffekte:
- Du behältst das Wissen der Einzelnen sowie dessen Erfahrung im Unternehmen
- Zudem sorgen lange Zugehörigkeiten auch für eingeschworene Teams
- Solche Teams performen besser, was wiederum deine Führungskräfte entlastet
Das sind alles Vorteile, die sich kein zukunftsorientiertes Unternehmen entgehen lassen will.
Jetzt, wo die Basis steht, schauen wir uns die Praxis an.
Mitarbeiter bindest du auf 4 Ebenen
Die Theorie haben wir abgefrühstückt. Die praktische Umsetzung startet mit den 4 Ebenen der Mitarbeiterbindung.
Mitarbeitende haben mittlerweile andere Schwerpunkte und Ansprüche als noch vor ein paar Jahren.
Eine Softgardenstudie von Ende 2024 ergab beispielsweise, dass Karriere machen gar nicht mehr so das Thema ist.
Mehr als 2/3 der Studienteilnehmer hatten ihr Augenmerk auf:
- Sinn und Zweck ihrer Arbeit und des Unternehmens
- Mehr Freiheiten bei der Aufgabenvielfalt und Ausführung
- Psychologische Sicherheit und Arbeitsatmosphäre
Themen wie Selbstverwirklichung und Entwicklungsmöglichkeiten sind deutlich relevanter als Karriere und Geld.
Darum zeige ich dir die 4 Ebenen im Schnelldurchlauf inklusive Beispiele.
Ebene 1: Emotionale Bindung
Sinn, Purpose und Selbstverwirklichung sind Bereiche, die zur emotionalen Bindung gehören. Beziehungen zu Teammitgliedern, Führungskräften und dem Unternehmen spielen ebenfalls eine zentrale Rolle.
In der Praxis wäre das beispielsweise:
- Eine förderliche Feedbackkultur
- Individuelle Anerkennung der erbrachten Leistung
- Teamevents und andere soziale Veranstaltungen
Rudelbeispiel zu emotionaler Bindung:
Dank anerkennendem Feedback und der Option auf regelmäßigen privaten Austausch zu Themen auch abseits der Arbeit findet eine emotionale Bindung zur Führungskraft (Daniel) und dem Unternehmen statt.
Ich fühle mich automatisch wohler und mit dem Unternehmen verbunden.
Ebene 2: Rationale Bindung
Rationale Bindung geschieht durch finanzielle und materielle Anreize. Geld ist längst nicht mehr alles, aber besonders in der aktuellen Wirtschaftslage und vermehrt bei der GenZ ein zumindest „noch“ relevantes Thema.
Typisch für rationale Bindung sind:
- Faire Gehälter oder Sonderzahlungen
- Firmenanteile oder Jahresboni
- Arbeitsplatzsicherung
Besonders das Thema sicherer Arbeitsplatz ist aktuell (Mitte 2025) ein heikles Thema.
Rudelbeispiel zu rationaler Bindung:
Ein für mich zumindest sehr interessantes Thema ist der offene Umgang mit Zahlen im Unternehmen.
Angestellte um Auftragslage, Umsatz und Aussichten wissen lassen ist ein guter Weg. Das erzeugt eine positive Stimmung und gibt viel Sicherheit, wenn auch nur unterbewusst.
Ebene 3: Perspektivische Bindung
In die perspektivische Bindung fallen Themen wie Entwicklungsmöglichkeiten, Karriereaussichten und Freiheiten bei der Arbeitsgestaltung.
Klassische Praxisbeispiele sind:
- Weiterbildungsbudgets oder eine Inhouse-Akademie
- Tatsächliche Beförderungsmöglichkeiten
- Arbeiten mit mehr Freiraum, auch Jobcrafting genannt
Besonders das Jobcrafting ist eine Möglichkeit, Prozessoptimierung und Mitarbeiterbindung zum Wohle der Firma und ohne Mehrkosten oder Aufwände zu verbinden.
Rudelbeispiel zu perspektivischer Bindung durch Jobcrafting
Viele Wege führen bekanntlich nach Rom. Hier scheut sich niemand, mal einen anderen Weg auszuprobieren, der Kundenergebnisse noch besser macht.
Dank genug Freiheiten auf dem Weg zum Endziel entwickeln wir uns bei Rudelrecruiting permanent weiter, werden effizienter und schaffen manchmal sogar mehr in kürzerer Zeit. Alleine durch Änderungen im Ablauf wurde die Karriereseite für Nutzende schon 3x optimiert.
Doch keine Sorge! Feste Prozesse sind wichtig und richtig!
Jobcrafting bedeutet nicht, dass deine Mitarbeiter jetzt alles individualisieren und feste Vorgaben über Bord werfen. Einen Prozess hinterfragen zu lassen gibt deinem Team jedoch ein Gefühl von mehr Selbstbestimmung und kann sogar zu effizienteren Vorgehen führen.
Diese Denkweise finden wir auch in der letzten Ebene.
Ebene 4: Normative Bindung
Normative Bindung verstärkt sich durch das Zugehörigkeitsgefühl, eine gemeinsame Vision und das richtige Mission-Statement.
Dieser Bindungstyp entfaltet seine Wirkung, wenn:
- Das Team ein erstrebenswertes Warum vor Augen hat
- Unternehmenswerte und Prinzipien, mit denen der Mitarbeiter übereinstimmen
- Tätigkeiten nachvollziehbar zum Endergebnis beitragen
Rudelbeispiel zu normativer Bindung:
Wir haben das Ziel, dass Karriereseiten nicht nur gut performen, sondern auch unseren Kunden einen Wettbewerbsvorteil im War of Talents bieten.
Jede Seite, jede Analyse und jede Candidate Persona, die wir erstellen, trägt maßgeblich dazu bei. Tätigkeit und Zweck sind daher immer greifbar: Wir wollen kompetente Leute in die richtigen Stellen bringen!
Die Ebenen der Mitarbeiterbindung am besten kombinieren
Die 4 Ebenen kennst du jetzt. Vielleicht hast du auch schon die ein oder andere Stellschraube gefunden oder eine coole Idee entwickelt.
Du solltest dich dennoch niemals nur auf einen Bereich fokussieren! Mitarbeiterbindung zieht sich wie ein roter Faden durch mehrere Ebenen.
Es gibt keine One Size Fits All Lösung.
- Manche sind empathisch veranlagt und reagieren auf emotionale Anreize.
- Andere mögen greifbare Vorteile und bevorzugen die rationale Ebene.
- Und ein kleiner Teil ist besonders ehrgeizig und braucht Perspektiven.
Halte dir diese Individualität der Einzelnen bei der Auswahl deiner Maßnahmen immer vor Augen. Und Individualität ist auch schon die Überleitung in das nächste Thema.
Die 6 Säulen auf dem Weg zur Mitarbeiterbindung
Wenn du deine Mitarbeiterbindung erhöhen willst, brauchst du eine gute Strategie. Und diese Strategie ruht auf 6 starken Säulen:
- Arbeitsorganisation und Arbeitsumfeld
- Mitarbeitergesundheit
- Personalentwicklung
- Employer Branding und Marketing
- Unternehmenskultur
- Mitarbeiterbenefits und Anreize
Säule 1: Arbeitsorganisation und Arbeitsumfeld
Wir verbringen den Großteil unseres Lebens im Job. Wenn du schon andere Beiträge gelesen hast, kennst du dieses Credo – an dieser Stelle vielen Dank für die Treue.
Umso wichtiger ist es, dass sich deine Mitarbeitenden an Ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen und haben, was sie brauchen, um ihre Arbeit machen zu können.
Lass mich dir wieder ein paar Beispiele geben, von einfach bis besonders:
- Remote Arbeiten und flexible Zeiten, sofern möglich
- Kaffeemaschine und eine kleine Teeküche
- Parkplätze mit Ladestation (steuerbegünstigt/befreit)
- Coworking-Space und eine lockere Atmosphäre
- Teamevents und hier und da eine kleine Aufmerksamkeit
Ein Betriebskindergarten ist natürlich ein heftiger Benefit und nicht immer zu bewerkstelligen, lohnte sich aber schon bei vielen großen Kunden von uns.
Säule 2: Mitarbeitergesundheit
Wenn ich nicht ausgeschlafen bin, richtig esse und regelmäßig das Fitnessstudio besuche, bin ich einfach nicht leistungsfähig.
Du kannst natürlich niemanden zum Salat zwingen oder ins Fitnessstudio schleifen, aber du kannst deine Angestellten freundlich in die richtige Richtung stupsen.
Sogenanntes Nudging könnte wie folgt aussehen:
- Du bietest in der Kantine gesündere Alternativen an
- Ihr gebt Zulagen für Risiko, Lebens oder Krankenversicherungen
- Betriebliches Gesundheitsmanagement kann auch eine Option sein
- Klassiker sind auch das Jobrad oder Hansefit
Ein Referenzkunde von uns bietet beispielsweise einen Bewegungsraum an. Der wurde anfänglich belächelt und jetzt finden da regelmäßig interne Fitnesssessions statt.
Ich zum Beispiel habe bei Rudelrecruiting die Freiheit, meinen Arbeitstag um das Fitnessstudio herum zu planen und meiner Arbeitsleistung kommt das nur zugute.
Säule 3: Personalentwicklung
Anlehnend an die perspektivische Ebene, hast du hier den vielleicht größten Kombieffekt zwischen Mitarbeiter binden und Unternehmensvorteile sichern.
Gibst du Angestellten die Chance sich weiterzuentwickeln, förderst du nicht nur Ihre Verbundenheit, sondern sicherst dir Inhouse auch frische Expertise und Potenziale.
Dafür bietet sich unter anderem an:
- Weiterbildungsbudgets zu etablieren, die Angestellte frei nutzen können
- Job-Rotation zur internen besseren Vernetzung zwischen Abteilungen
- Ein Kompetenzcenter oder eine eigene Akademie einrichten
- Mentoringprogramme zu strukturieren
- Feedback und Mitarbeitergespräche zur Regel zu machen
Eine besonders kluge Strategie liegt darin, eigene Zertifikate von sehr kompetenten Angestellten ausstellen zu lassen.
Das gibt Mitarbeitenden etwas Greifbares (psychologischer Effekt) und verbindet die Errungenschaft mit deiner Firma.
Rudelbeispiel Personalentwicklung:
Intern dürfen wir uns Zeit und Budget nehmen, Dinge zu lernen, die uns interessieren.
Das spart uns jetzt beispielsweise öfters Entwicklerkosten. Zudem war ein Lehrgang im Social Recruiting drin, dessen Knowhow unseren Kunden jetzt frei zur Verfügung steht.
Säule 4: Employer Branding und Personalmarketing
Employer Branding ist ein riesengroßes Thema. Dazu gibt es gleich mehrere Beiträge von Daniel. Angefangen bei der Konzeption, zur Strategie und den Kosten, haben wir alles für dich aufbereitet.
Im Kern gilt es nach außen, als guter Arbeitgeber wahrgenommen zu werden und diese Wahrnehmung im Inneren der Firma dann zu leben.
Zu gutem Employer Branding und Marketing gehört beispielsweise:
- Konsistentes Social-Recruiting bei der richtigen Zielgruppe
- Gute Arbeitgeberbewertungen auf Kununu und/oder Glassdoor
- Das ein oder andere Testimonial aus den Teams
- Moderne und passende Stellenanzeigen
Und natürlich eine Karriereseite für eine rundum starke Onlinepräsenz
Eine gute Karriereseite für mehr Mitarbeiterbindung?
Ja, das geht! Von der Bewerbung bis zum eigenen Blogbeitrag kannst du deine Mitarbeiter mit einer Rudelrecruiting Karriereseite an dein Unternehmen binden! Schreib mich doch mal ganz unverbindlich an und ich zeige dir in 15 Minuten, was die Seite bietet und leisten kann inkl. dem Was kostet der Spaß Thema.
Klingt interessant
Säule 5: Unternehmenskultur Kommunikation
Unternehmenskultur wird viel zu oft verwendet, ohne die Kernaussage klarzustellen. Es geht nämlich einfach darum, richtig miteinander zu interagieren.
In der Ausbildung zum Projektmanager Level C und bei späteren Projektaufträgen wurde mir die Macht guter Kommunikationsfähigkeiten erst bewusst:
- Individuelles Lob und Anerkennung aus dem Nichts sind Wunderwaffen
- Konfliktmanagement ist ein Schlüsselelement für Harmonie
- Führungskräfte, die Fehler eingestehen, werden bewundert und supportet
- Ein internes Informationsnetzwerk reduziert Missverständnisse
- Mitarbeitende sind bereit, sogar Social Media zu machen, wenn sie den Job lieben
Sag der nächsten Kollegin, die du siehst, dass sie einfach einen guten Job macht oder dem Hausmeister, dass er den Laden hier am Laufen hält.
Achte danach auf das Verhalten deines Gegenübers und du wirst einen regelrechten Kreislauf bemerken, den du in Gang gesetzt hast.
Säule 6: Mitarbeiterbenefits und Anreizsysteme
Wir haben einen ganzen Beitrag mit hunderten von Ideen und Tipps zum Thema Benefits. Dazu auch eine Liste mit 100 Benefits, sortiert nach Kategorien zum Download.
Deswegen mache ich es kurz und kompakt:
- Ein 13. Gehalt klingt besser als überdurchschnittliches Gehalt
- Flexible Benefitprogramme wie Bonago Flex-Ben sind Goldwert
- Vermögenswirksame Leistungen sind besser als Sonderzahlungen
- Großzügigkeit kann deinem Unternehmen sogar Geld sparen
- Mit den 4 Ebenen und den 6 Säulen bist du fachlich jetzt auf hohem Niveau.
Solltest du all das für ein internes Meeting aufbereiten, wird dich eine Frage einholen:
Was kostet das? Die Frage ist berechtigt und anders als die Meisten, traue ich mich, dir die nackten Zahlen zu präsentieren.
Was kosten Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung?
Da wir bei Rudelrecruiting immer auch den wirtschaftlichen Aspekt des Arbeitgebers beachten, haben wir uns diese Frage oft gestellt und das Ganze mal zusammengefasst.
| Schritt im Prozess | Aufwand (Zeit / Kosten) | Kommentar |
|---|---|---|
| Kündigung aufnehmen & Rücksprache (Steuer, Kasse, RV) | ca. 1–2 Stunden (150–300 € intern/extern) | Personalbüro, ggf. Steuerberater involviert |
| Offboarding & Dokumentation | 1–3 Stunden (150–450 €) | Admin-Aufwand + ggf. IT, Material, Schlüssel etc. |
| Stellenausschreibung vorbereiten & veröffentlichen | 300–800 € (intern oder extern) | inkl. Text, Gestaltung, Posting |
| Werbung auf Social Media & Portalen | 500–1.500 € (Kampagnenkosten) | je nach Zielgruppe und Dauer |
| Bewerbungen sichten & Gespräche führen | 6–12 Std. (600–1.200 € je nach Beteiligten) | inkl. HR, Fachbereich, Vorbereitung |
| Vertragsabschluss & Kommunikation | 1–2 Std. (100–250 €) | Erstellung, Versand, interne Abstimmungen |
| Onboarding (inkl. IT, Material, Einweisung) | 1.000–2.500 € | abhängig von Position & Ausstattung |
| Einarbeitung bis volle Produktivität | Ø 4–8 Wochen (Produktivitätsverlust: 2.000–5.000 €) | + Zeitaufwand der Kollegen für Betreuung |
Du musst demnach mit 4.200 € bis 7.500 € Kosten rechnen, bis eine neue Stelle besetzt wird und die volle Leistung erbringen kann.
Da Unternehmen im Schnitt über das Jahr je Branche und Größe ca. 6 Stellen neu besetzen müssen, liegen die Kosten im Jahr schon bei durchschnittlich 25.200 €
Und so sehen die Kosten bei der Mitarbeiterbindung aus
Mitarbeiterbindung erspart dir die Rekrutierungskosten. Trotzdem ist Mitarbeiterbindung je Maßnahme immer noch ein Investment:
| Maßnahme | Kosten (je MA / Jahr) | Kommentar zur Wirkung |
|---|---|---|
| Weiterbildung / Schulung | 500 – 2.000 € | Direkte Wirkung auf Motivation & Kompetenz, Top-Wirkung bei Talenten |
| Coaching oder Mentoring-Programm | 1.000 – 3.000 € | Bindet Fachkräfte, fördert Führungskräfteentwicklung |
| Feedback- & Entwicklungsgespräche | 0 € (nur Zeit) | Vertrauen & Perspektive schaffen – häufig unterschätzt! |
| Flexible Arbeitszeiten / Homeoffice | 0 – 500 € | Starkes Retention-Instrument, besonders bei Fachkräften |
| Zuschüsse (ÖPNV, Essensgutscheine, Fitness etc.) | 300 – 1.200 € | Spürbare Wertschätzung im Alltag |
| Firmenveranstaltungen / Teamevents | 100 – 500 € | Emotionale Bindung durch gemeinsame Erlebnisse |
| Modernes Equipment / ergonomischer Arbeitsplatz | 250 – 1.000 € | Signalisiert: Du bist uns wichtig |
| Jubiläumsprämien / Mitarbeiterboni | 250 – 2.000 € | Besonders wirksam bei langjährigem Personal |
| Gesundheitsförderung (z. B. Massage, Beratung) | 100 – 500 € | Wertschätzung & Prävention, ideal für Blue Collar & Büro |
| Karrierepfade / interne Aufstiegschancen | 0 – 1.000 € (indirekt) | Langfristige Perspektive = starke emotionale Bindung |
Mitarbeiterbindung kostet dich demnach über das Jahr gerechnet zwischen 2.500 € und 11.700 € je nach Maßnahme und Unternehmensgröße.
Kostenvergleich: Personalbeschaffung vs. Bindung
- Kurz gesagt kostet dich selbst als Kleinunternehmen die Stellenbesetzung im Schnitt etwas über 4000 € pro Mitarbeiter
- Reine Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung beim kleinen Unternehmen kommen dagegen auf +/- 2.500 €
Das individuelle Wissen einzelner Mitarbeiter und eventuelle Geschäftsbeziehungen zu Kunden sind in dieser Rechnung noch nicht berücksichtigt.
Besonders, wenn Unternehmen Außendienstler haben, passiert es schnell, dass der Weggang eines Vertrieblers auch den Weggang eines Kunden bedeutet.
Darum kann selektive Mitarbeiterbindung auch ein Thema sein, mit dem sich die Geschäftsführung und HR auseinandersetzen muss.
Selektive Mitarbeiterbindung als Sonderfall
Selektive Mitarbeiterbindung ist eine besondere Form des Personalmanagements. Dein Augenmerk liegt auf dem Halten von sehr wichtigen Angestellten:
- Wichtige Leistungsträger mit hoher Performance
- Junge Talente mit sehr viel Potenzial, das Unternehmen zu stärken
- Außerordentlich qualifiziertes Fachpersonal
- Schlüsselfiguren in Prozessen, Koordination und Abläufen
Diese „Starspieler“ hast du in jedem Unternehmen und sie sind wichtig. Denn diese Personen:
sind der Lieblingsansprechpartner deiner besten Kunden
haben ein extrem umfangreiches Wissen
oder sind die Leader, die ein Team zu Höchstleistung führen
Wirtschaftlich wie strategisch also ein kluger Schachzug, diese Personalien zu erhalten.
Aber wie funktioniert selektive Mitarbeiterbindung?
Die Optionen unterscheiden sich nicht sonderlich von den bereits genannten Maßnahmen.
Du kannst auf jeder Ebene und in jedem Bereich gewisse Benefits und Vorzüge anbieten, um diese Mitarbeiter zufrieden zu halten.
Allerdings habe ich eine Empfehlung für dich: Du solltest auf Vorzüge und Anreize setzen, die nicht allzu offensichtlich sind.
Finanzielle Anreize oder Zuschläge sind zu Verschwiegenheit verpflichtet und nicht so auffällig wie ein nagelneuer Firmenwagen oder das neuste Handy.
Der Grund dafür ist gleichzeitig das Kernargument der Kritiker an dieser Art der Bindung.
Die kritische Seite selektiver Mitarbeiterbindung:
Ab dem Punkt, an dem du ausgewählten Leistungsträgern gewisse Vorzüge einräumst, wirst du zwangsläufig eine Art Gleichgewicht in der Belegschaft stören.
Sind wir beide realistisch, wissen wir, dass Menschen missgünstig und komplex sein können. Du wirst nur wenige haben, die einem Leistungsträger die verdiente Belohnung zusprechen.
Der Großteil deiner Mitarbeitenden wird:
- sich beschweren (wenn auch nicht direkt bei dir)
- die Leistungsträger auf einmal komisch behandeln oder ausschließen
- in schweren Fällen sabotieren oder selbst das Unternehmen verlassen
Bei der selektiven Mitarbeiterbindung bist du als Chefin oder HR immer auf einem schmalen Grat zwischen moralischem Dilemma und betrieb-strategischer Weitsicht.
Es gibt hier zumindest aus meiner Erfahrung heraus einen Mittelweg.
Anlehnung an Säule 5: Kultiviere selektive Mitarbeiterbindung
Denk nochmal an Säule 5 der Mitarbeiterbindung und die Relevanz von Kommunikation.
- Ein Lob aus dem Nichts
- Die richtige Anerkennung
- Hier und da eine kleine Aufmerksamkeit
All das kann bereits eine Verkettung an positiven Ereignissen hervorrufen. Wenn diese Kette lostritt, wird sich eine Welle der Anerkennung und Wertschätzung entfalten und deine Mitarbeiter ermutigen andere hervorzuheben.
Jetzt wird es psychologisch:
- Wenn ich merke, dass um mich herum mehr lobende Worte fallen
- Dann habe ich sozialen Druck (und Freiheit), das auch zu tun
- Und wenn ich andere Lobe und so deren Errungenschaften anerkenne
- Dann kann ich gegenüber dieser Person keine Missgunst empfinden
Vor der (in meinen Augen) unternehmerisch sinnvollen Entscheidung, einzelne Leistungsträger selektiv an das Unternehmen zu binden, solltest du zuerst Sorge tragen, dass diese Art der Belohnung im Team selbst anerkannt wird.
Ist das erstmal geschafft, garantiere ich dir, wird sich an allen Ecken und Enden eine deutliche Leistungssteigerung bemerkbar machen.
Wenn du gerne was liest, empfehle ich dir das Buch New Work Utopia von Carsten C. Schermuly. Im Mittelteil behandelt die fiktive Geschichte auch das Thema interne Kommunikation und Anerkennung.
Zu guter Letzt ist das alles nämlich ein Teil des Mitarbeiterlebenszyklus oder auch Employe Life Cycle.
Der Employe Life Cycle: Von Recruiting bis Offboarding
Ein letzter wesentlicher Part, der mehr dem Verständnis dient, ist der Mitarbeiterlebenszyklus.
Fancy als Employe Life Cycle bezeichnet, ist das nichts anderes als die gesamte Zeit von Anfang bis Ende, die ein Angestellter in deinem Unternehmen verbringt.
Im HR-Management ist dieses Thema ein ganzes Aufgabengebiet. Wenn dich das Thema interessiert, kannst du dir auch meinen Inhalt über die Candidate Journey ansehen.
Gesamt gibt es 7 Phasen des Employe Life Cycle
Der Lebenszyklus deiner Mitarbeitenden wird fachlich in 7 Phasen unterteilt:
- Anziehung bzw. Aufmerksamkeit
- Anstellung
- Einarbeitung
- Personalentwicklung
- Mitarbeiterbindung
- Trennung
- Abschied (oft Alumni genannt und bedeutet so viel wie Absolvent)
Damit wir nicht zu lang werden, gehe ich die Phasen wieder auf den Punkt gebracht durch.
Phase 1: Aufmerksamkeit
Hier starten wir ganz klassisch mit der Personalbeschaffung.
- Du schreibst gute Stellenanzeigen
- machst Social-Recruiting
- und betreibst gutes Arbeitgebermarketing
Eine performante Karriereseite rundet deine Bemühungen dann ab und garantiert dir qualitative Bewerbungen.
Phase 2: Anstellung
Über die Karriereseite kommen deine Bewerbungen und damit auch zügig eine Neuanstellung. Dabei gibt es je nach Unternehmen verschiedene Prozesse:
- Manche haben ganze Assessmentcenter (BMW)
- Andere einfach nur ein Gespräch (wir zum Beispiel)
- Wieder andere machen das immer noch per Handschlag nach Probetag (mein Dachdecker)
Je besser deine Firma hier aufgestellt ist und der Zielgruppe entspricht, desto besser die Ausgangslage zur Mitarbeiterbindung.
Phase 3: Einarbeiten – diese ist sehr wichtig
Gerne auch als Onboarding bezeichnet, werden neue Angestellte jetzt mit Team, Firma, Aufgabengebiet und Abläufen vertraut gemacht.
- Das Team sollte locker und entspannt in der Anfangszeit agieren
- Mit dir oder jemandem aus dem HR sollte zeitweise noch ein engerer Austausch herrschen
- Versprechungen aus Phase 1 und 2 sollten eingehalten werden
Nicht nur dein Bewerber muss überzeugen. Auch deine Arbeitgebermarke muss halten, was versprochen wurde.
Phase 4: Personalentwicklung
Oft zeigen sich nach 1 bis 2 Monaten diverse verborgene Talente, aber auch die ein oder andere Schwäche bei neuen Mitarbeitern. Deine Kernaufgabe ist es, hier die richtigen Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten:
- Ein Mentoring und Unterstützung können Schwächen abbauen
- Jobcrafting (du erinnerst dich) kann verborgene Talente weiter fördern
- Schulungen sind zudem ein Weg, der inhouse viel Expertise schafft
Wichtig ist die Balance. Du bist kein Wohltäter, sondern immer noch personalverantwortlich. Wenn neue Arbeitskräfte nirgends einen Mehrwert leisten, musst du vom Recht der Probezeit gebrauch machen.
Phase 5: Mitarbeiterbindung
Sollten sich neue Angestellte über die Probezeit hinaus als echte Bereicherung entpuppen, dann kommen wir zur Mitarbeiterbindung.
Ob selektiv oder klassisch, bleibt dir überlassen. Die Ebenen kennst du und hast auch etliche Beispiele erhalten.
- Arbeite mit flexiblen Benefits passend zum Mitarbeiter
- Sorge für stabile Kommunikation und regelmäßigen Austausch
- Und passe dich demografischen Unterscheiden deiner Mitarbeitenden an
Gerade Unternehmen, die einen Generationenwechsel durchleben, haben oft Schwierigkeiten zwischen älteren und jüngeren einen Mittelweg zu finden.
Ich empfehle dir ein Feedbacktool wie das unseres bekannten Anbieters PULSE Feedback.
Damit kannst du intern perfektes Feedback einholen und lernen, was den Nerv der Zeit trifft.
Phase 6: Die Trennung (Offboarding)
Mitarbeiter verlassen das Unternehmen. Das gehört dazu. Unabhängig der Gründe solltest du bemüht sein, Abgänge aller Art wertschätzend und wohlwollend zu verabschieden.
Das Exit-Gespräch ist eine Schlüsselaufgabe im HR:
- Du bekommst ein letztes Feedback und kannst die Firma verbessern
- Der ziehende Mitarbeiter geht ohne Frust und fühlt sich verstanden
- Schlussendlich brauchst du auch keine bösen Kununu-Bewertungen o. Ä. befürchten
Ein professioneller Abschied mit gegenseitigem Austausch mindert schlechte Publicity und lässt Mitarbeitende mit einem guten Gefühl ziehen.
Das zahlt sich im Nachhinein sehr oft aus und hat weitreichenden Einfluss auf eure Arbeitgebermarke.
Phase 7: Der Absolvent (Alumni)
Der nun als Absolvent bezeichnete Mitarbeiter ist in Pension, beim nächsten Arbeitgeber oder sogar selbstständig.
Machst du alles richtig, verlässt dich ein Angestellter, der wie ich nur Gutes über seinen letzten Arbeitgeber berichtet.
- Der Agentur bin ich für vieles dankbar und kommuniziere das auch
- Jobsuchende wie auch potenzielle Kunden werden von mir dahin verwiesen
- Es war nie alles perfekt, aber die positiven Dinge überwiegen
In diesem Fall ist mein Mitarbeiterzyklus vorbei und ein neuer Zyklus, vielleicht durch Empfehlung meinerseits, würde für jemand anderen dort neu beginnen.
Was solltest du dir für deine Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung mitnehmen?
Du bist — stand jetzt – komplett im Bilde, was gute Mitarbeiterbindung ausmacht und kannst anhand der vielen Beispiele selbst erste Maßnahmen umsetzen.
Du stellst dir zunächst die wichtigsten Fragen:
- Wie ist die aktuelle Stimmung im Team (nutze dafür gerne PULSE)
- Was würde meine Mannschaft mehr an die Firma binden?
- Welche Mitarbeiter sind besonders wichtig für uns?
- Welche Maßnahmen sind im Kostenpunkt vertretbar und was geht zu weit?
Danach gehst du an die Umsetzung:
- Flexible Benefits als erste Instanz zum kosteneffizient und individuell was bieten zu können
- Mehr offene Kommunikation und Lob zeigen dazu die echte Wertschätzung
- Die Eigeninitiative neue Kompetenten zu lernen und kreative Prozessoptimierung durch Angestellte wird mehr gefördert
- Regelmäßige Feedbacks sichern dich ab, dass alles auf dem richtigen Weg ist
Am Ende kontrollierst du die Maßnahmen anhand echter Kennzahlen
- Wie sieht die Fluktuationsrate im Vergleich zum Zeitraum ein Jahr davor aus?
- Ist die Mitarbeiterzufriedenheit anhand der Umfragen im Rating gestiegen?
- Schaffen meine Teams jetzt mehr und sind leistungsfähiger als davor?
- Bekomme ich neue Bewerber vermehrt durch Mitarbeiterempfehlungen?
Das alles sind klassische Fragen, die dir gute Kennzahlen geben, die auch jede Geschäftsführung so akzeptiert und begrüßt.
Was ich selbst über den Stellenwert von Mitarbeiterbindung denke
Mitarbeiterbindung ist wichtig geworden. Vor einiger Zeit, als Menschen wie mein Vater zwischen 35 und 55 den Großteil der Belegschaft ausmachten, gab es noch mehr den Sicherheitsgedanken.
Man hatte sein Geld zu verdienen! In einem Job, den man kann, damit man diesen Job auch behält.
Heute, mit dem immer stärker werdenden demografischen Wandel, sieht die Sache anders aus. Die nachrückende Generation hat andere Prioritäten. Das geben Vergleiche von Studien auch so zurück:
- Damals war es ein gutes Gehalt mit vernünftiger Arbeitsbelastung
- Heute sind es Flexibilität und der Freiraum zur Selbstentfaltung
- Damals wollte man für seine Familie sorgen und das Haus bezahlen können
- Heute sind familiäre Atmosphären im Büro und moderne Tools gefragt
Wenn du heute Menschen zwischen 20 und 30 einstellst, wird erwartet, dass deine Firma sich drum bemüht diese Leute zu halten.
Abschließend ein Statement, das dich wahrscheinlich nicht überrascht
Ich selbst sehe Mitarbeiterbindung nicht wirklich als Thema, dass man angehen muss, sondern eher als Selbstverständlichkeit.
Es scheint mir absolut normal, mich um eine gute Arbeitsatmosphäre, zeitgemäße Arbeitsmittel zu bemühen und regelmäßig meine Anerkennung guter Arbeit zu zeigen.
Das kann an meinem Alter liegen (27) oder daran, dass ich selbst erlebt habe, wie man es nicht machen sollte :)
Ich bin der Meinung, dass deine Angestellten deutlich weniger verlangen als du vermutest. Geh einfach mal ins Gespräch oder frage dich, was dir noch fehlt, damit du dich wohler fühlst.
Und wenn du wirklich etwas Unterstützung willst, dann melde dich bei uns! Neben unfassbar guten Karrierewebseiten helfen wir Unternehmen auch, aktive Besserung herbeizuführen!
Ich freue mich auf deine Nachricht
