Die besten Mitarbeiterbenefits 2024

Mehr als 100 Benefits Ideen inkl. Anleitung

Ohne attraktive Mitarbeiterbenefits hast du 2024 kaum eine Chance, dein Team zu halten – geschweige denn neue Mitarbeitende zu finden. Das überrascht dich wahrscheinlich nicht, denn du bist ja hier.

Was dich vielleicht überrascht: Kostenloser Kaffee ist kein Benefit. Im Gegenteil, solche „Mitarbeiterbenefits“ schrecken Bewerbende eher ab!

Von welchen Benefits du dich noch fernhalten solltest und warum, das erfährst du weiter unten in unserem Ratgeber. Außerdem bekommst du eine riesige Liste mit über 100 wirklich guten Mitarbeiterbenefits, unterteilt in die drei Anreizsysteme.

Warum sind Mitarbeiterbenefits wichtig?

Kaum jemand spricht es aus. Doch zumindest in Gedanken stellen sich alle Bewerbenden die gleiche Frage:

Ich habe mehrere Angebote und kann mir den Arbeitplatz aussuchen. Warum soll ich also ausgerechnet in deinem Unternehmen arbeiten?

Gute Mitarbeiterbenefits beantworten genau diese Frage! Es geht darum, sich gegen den Wettbewerb durchzusetzen oder zumindest dem Wettbewerb seine Argumente zu nehmen.

Zudem sorgen attraktive Benefits für einen weiteren, sehr vorteilhaften Effekt: Sie verbessern den Job für die bestehenden Mitarbeitenden. Dadurch lässt sich die Motivation und Produktivität des Teams erheblich steigern. Denn nicht nur das Finden von guten Mitarbeitenden ist momentan eine Herausforderung – auch das Halten von Talenten ist eine Kunst für sich geworden.

Was sind Mitarbeiterbenefits?

Kurz und knapp, weil ich dich nicht mit unnötigen Definitionen langweilen will:

Mitarbeiterbenefits (auch: Corporate Benefits, Mitarbeiterangebote oder Mitarbeitervorteile) sind alle Nutzenargumente, die einen potentiellen Bewerbenden von einer Anstellung in deinem Unternehmen überzeugen sollen. Das beinhaltet materielle als auch kulturelle Faktoren.

Gerade der letzte Punkt ist entscheidend. Mitarbeiterbenefits werden leider oft auf materielle Werte reduziert. Natürlich stehen diese nach wie vor ganz oben für bei der Jobentscheidung. Aber gerade die jüngeren Generationen suchen sich ihre Arbeitgebende auch aufgrund von anderen Kriterien aus. Hier sind Sinnhaftigkeit, Werte, Führungsstil, Work-Life-Balance oder das Team zusätzliche Entscheidungskriterien. Und müssen deshalb in einem modernen Benefit-System ebenfalls berücksichtigt werden.

Was ist ein Benefit-System?

Natürlich könntest du, um deine Arbeitgeberattraktivität zu steigern, nun einfach nach den besten Mitarbeiterbenefits suchen und die Top-Benefits für dich auswählen. Sicherlich besser, als gar nichts zu tun.

Noch besser wäre es jedoch, du entwickelst ein Benefit-System.

Ein Benefit-System ist eine harmonische Kombination aus Mitarbeiterbenefits, die alle drei Anreizsysteme abdeckt. Keine Ahnung, wovon ich da fasel? Keine Sorge, ich stelle dir die drei Anreizsysteme kurz vor.

Die drei Anreizsysteme

Wir unterscheiden zwischen Eintrittsanreiz, Leistungsanreiz und Bindungsanreiz. Sie verfolgen jeweils unterschiedliche Ziele.

Eintrittsanreize:

Treten für alle potenziellen Mitarbeitenden in Kraft. ⇒  Ziel: Mehr Bewerbungen

Leistungsanreize:

Erhalten Mitarbeitende beim Erreichen eines vorher definierten Ergebnisses. ⇒  Ziel: Mehr Leistung

Bindungsanreize:

Erhalten Mitarbeitende (in der Regel) mit zunehmender Betriebszugehörigkeit. ⇒  Ziel: Weniger Fluktuation

Kombination der Anreizsysteme

Kommen wir zurück zum Benefit-System. Ein gutes System verbindet die folgenden Ziele:

• Eine längere Mitarbeiterbindung
• Eine Steigerung der Arbeitgeberattraktivität
• Eine Steigerung der Mitarbeitermotivation

Wichtig ist hier, zu verstehen: Es gibt nicht das eine perfekte System. Es kommt auf deine Ausgangslage an und auf die Art und Weise, wie man ein Unternehmen führen möchte. Ja, richtig gelesen: Ein Benefit-System ist ein Führungsinstrument bzw. ein Unternehmerinstrument.

Rand-Notiz: Deine Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen, ist natürlich viel umfangreicher als das, was du hier erfährst. Deshalb gibt’s von uns noch einen eigenen Ratgeber zum Thema Arbeitgeberattraktivität.

Beispiele für verschiedene Benefit-Systeme:

• Möchtest du ein sehr leistungsorientiertes Unternehmen, setzt du den Schwerpunkt auf Leistungsanreize.
• Möchtest du vor allem sehr treue und beständige Mitarbeitende, wählst du mehr Bindungsanreize.
• Hast du gerade ganz massiven Mitarbeitermangel, aber die bestehende Belegschaft ist grundsätzlich zufrieden, legst du den Schwerpunkt auf Eintrittsanreize.

Das ganze kann jedoch recht komplex werden und eine Anpassung an bestehenden Mitarbeiterbenefits ist auch immer mit Risiken verbunden. Dazu kommen wir später.

Jetzt gibt es erstmal die versprochene, große Liste mit über 100 Mitarbeiterbenefits, unterteilt in die drei Anreizsysteme.

Eintrittsanreize

Wenn von Mitarbeiterbenefits gesprochen wird, sind in erster Linie Eintrittsanreize gemeint. Sie stehen auf jeder zweiten Karriereseite und treten für jeden Mitarbeitenden zu Beginn des Arbeitsverhältnisses in Kraft, egal wie seine Leistung ist.

Ziel: Eintrittsanreize sollen Bewerbende zum Einstieg in das Unternehmen bewegen.

Je nach Generation funktionieren manche Eintrittsanreize besser als andere. Natürlich ist Geld immer einer der zentralen Faktoren. Jedoch rücken gerade bei jüngeren Arbeitnehmenden auch Faktoren wie Urlaubstage, Home-Office oder wöchentliche Arbeitszeit stärker in den Fokus.

Für das Recruiting sind Eintrittsanreize am spannendsten.

Leistungsanreize

Im Gegensatz zu Eintrittsanreizen, die für alle zu Beginn des Arbeitsverhältnisses in Kraft treten, werden Leistungsanreize an gewisse Erfolge geknüpft. Oft werden sie auch als Incentives oder Prämien bezeichnet.

Ziel: Leistungsanreize sollen bestehende Mitarbeitende motivieren und deren Produktivität steigern.

Leistungsanreize sind für Unternehmen gut kalkulierbar. Wer wenig leistet, erhält weniger Entlohnung. Faule Eier fallen dadurch nicht so sehr ins Gewicht. Aus Sicht der Leistungsträger ist eine solche Struktur grundsätzlich fair.

Schwierig wird es, wenn Mitarbeitende nur indirekt einen Wert ins Unternehmen einbringen (Buchhaltung, Administration, etc.). Deren Arbeit ist jedoch nicht weniger wert. Die Sache mit der Fairness ist also schon auf den zweiten Blick eher fragwürdig.

Monetäre Mitarbeiterbenefits motivieren zudem oft nur für kurze Zeit. Es wird eine extrinsische Motivation erzeugt, die nur wenige Monate anhält.

Werden Leistungsanreize zudem an Ziele geknüpft, kannst du davon ausgehen, dass eben diese Ziele im Jahresgespräch so tief wie möglich angesetzt werden. Flexible Richtungswechsel während des Jahres sind ebenfalls schwierig umzusetzen.

Bindungsanreize

Alle Mitarbeiterbenefits aus der Kategorie Eintrittsanreize sind gleichzeitig auch Bindungsanreize. Es gibt jedoch die Möglichkeit, gewisse Benefits an eine Betriebszugehörigkeit zu knüpfen, die im Laufe der Zeit immer attraktiver werden. In diesem Fall sprechen wir von Bindungsanreizen.

Ziel: Mitarbeitende langfristig an das Unternehmen binden und die Fluktuation verringern.

Mit der wachsenden Betriebszugehörigkeit wird ein Arbeitgeberwechsel für die Mitarbeitenden von Jahr zu Jahr unattraktiver. Niemand will schließlich jahrelang erarbeitete Privilegien einfach so hergeben.

Mitarbeiterbindung mit Benefits zu verknüpfen funktioniert jedoch nur, wenn auch alles andere drumherum stimmt.

Und dann sind es vor allem die kulturellen Benefits, die zum Bleiben bewegen, sowie jene, die mehr Freiheiten oder mehr Mitbestimmung gewähren.

Monetäre Benefits als Bindungsanreiz sind im War of Talent überwiegend zwecklos. Es gibt fast immer jemanden, der mehr bezahlen kann. Solche Benefits können von zahlungskräftigen Mitbewerbenden ganz einfach überboten werden.

Ein großes Maß an Freiheiten gewähren jedoch die wenigsten Arbeitgebenden direkt zu Beginn einer Beschäftigung. Hier würden Mitarbeitende also einen lang erarbeiteten Benefit mit der Kündigung verlieren.

Beispiele für Mitarbeiterbenefits als Bindungsanreize

Work-Life bezogene Bindungsanreize

• Längere Workation Möglichkeit
• Flexiblere Home-Office Möglichkeit
• Eigenverantwortliche Arbeitsplanung

Mitbestimmung

• Möglichkeit, sich Projekte selbst aussuchen zu können

Monetäre Bindungsanreize

• Gewinnbeteiligungen
• Aktienoptionen
• Betriebliche Altersvorsorge, deren Einzahlungsbetrag mit zunehmender Firmenzugehörigkeit zunimmt

Tipps für den Einsatz von Mitarbeiterbenefits

Neben der Auswahl der richtigen Benefits und einer für dich passenden Kombination der Anreizsysteme sind noch weitere Dinge im Umgang mit Mitarbeiterbenefits zu beachten. Nachfolgend ein paar hilfreiche Tipps, wenn du für dich ein Benefit-System aufbauen möchtest.

Die richtige Kombination

Wie schon erwähnt. Mitarbeiterbenefits ziehen nicht nur Mitarbeitende an. Sie bestimmen auch maßgeblich die Kultur eines Unternehmens. Welche Kombination du nun für dein Unternehmen wählst, ist zudem abhängig von den Zielen, die du mit einem Benefit-System erreichen möchtest.

Wir beispielsweise legen einen starken Fokus auf Eintrittsanreize, denn gerade die kulturellen Aspekte wirken sich langfristig aus. Sie ziehen neue Mitarbeitende an, sorgen aber auch für durchgehend hohe Motivation (Leistung) und verringern dadurch die Fluktuation.

Das ganze bespicken wir dann mit punktuellen Leistungs- und Bindungsanreizen. Unser Benefit-System hat daher ungefähr folgende Anteile:

• 80% Eintrittsanreize
• 10% Leistungsanreize
• 10% Bindungsanreize

Psychologische Wirkung der Benefits

Bedenke den psychologischen Effekt mancher Benefits. Wenn ein Benefit von anderen Arbeitgebenden gewährt wird, fühlen sich Mitarbeitende benachteiligt, wenn sie den Benefit bei dir nicht bekommen. Komplett ungeachtet dessen, ob im Endeffekt überhaupt einen Vorteil herausspringt.

Ein 13. Gehalt wird zum Beispiel wertiger wahrgenommen als ein höheres Gehalt für 12 Monate.

13 Monate = 3.000 Euro

12 Monate = 3.250 Euro

Beide Varianten ergeben ein Jahresgehalt von 39.000 Euro. Der psychologische Effekt beim 13. Gehalt ist jedoch immens größer. Stell dir vor, alle erhalten im November ihr 13. Gehalt. Nur deine Mitarbeitenden nicht. Sie fühlen sich dadurch benachteiligt.

Nimm dem Wettbewerb die Argumente

Der Punkt knüpft direkt an die psychologische Wirkung an. Bist du in einem direkten Wettbewerb mit der lokalen Konkurrenz, kannst du deren Argumenten den Stecker ziehen, indem du ihre Eintrittsanreize analysierst und ebenfalls bei dir integrierst.

So gibt dir zwar der Wettbewerb ein paar Benefits vor. Und sollte der Wettbewerb die gleiche Strategie fahren, birgt das die Gefahr einer Endlos-Schleife, sich gegenseitig mit Benefits zu überbieten.

In der Regel beschäftigt sich aber kaum jemand intensiv mit diesem Thema. Das Risiko ist also äußerst gering.

Verknüpfung der Anreizkategorien

Denkbar ist auch eine Verknüpfung der Anreizkategorien. Es könnte zum Beispiel ein Eintrittsanreiz sein, dass Mitarbeitende einen Monat pro Jahr Workation machen dürfen. Also von irgendwo in der Welt aus arbeiten dürfen. Das Ganze könnte nun so gestaltet werde, dass für jedes Jahr Firmenzugehörigkeit weitere 4 Wochen hinzukommen.

Wer also seit 3 Jahren im Betrieb beschäftigt ist, darf sich über die Möglichkeit eines 3-monatigen Workation Aufenthalts freuen.

Ähnliche Verknüpfungen sind mit fast allen Benefits denkbar. Werd einfach ein bisschen kreativ!

Veränderung der Wahrnehmung

Der Mensch ist grundsätzlich nie zufrieden. Das gilt auch für Mitarbeitende. Hast du einmal Benefits erarbeitet, müssen diese regelmäßig geprüft, erweitert und verbessert werden.

Hierfür bietet sich das KANO-Modell an. Dabei wird in Basisfaktoren, Leistungsfaktoren und Begeisterungsfaktoren unterschieden

• Basisfaktoren➯ Werden als selbstverständlich wahrgenommen
• Leistungsfaktoren ➯ Wurden kommuniziert und sollten daher erfüllt werden
• Begeisterungsfaktoren➯ Geht über das Versprochene hinaus und sorgt immer wieder für Begeisterung

Diese Faktoren verschieben sich jedoch mit der Zeit. Nehmen wir das Beispiel eines Autos. Vor 30 Jahren war eine Klimaanlage ein Begeisterungsfaktor. Vor 20 Jahren schon eher ein Leistungsfaktor. Und seit ca. 10 Jahren ist eine Klimaanlage absoluter Standard.

Genauso geht es mit Benefits. Sieh dir nur mal das Beispiel Home-Office an. Klar, hier war Corona ein Katalysator. Aber auch auf solche Veränderungen musst du reagieren und dein Benefit-System neu aufstellen, sodass du für Bewerbende dauerhaft attraktiv bleibst.

Schädliche Mitarbeiterbenefits

Kannst du dich an die Einleitung erinnern? Als ich meinte, dass kostenloser Kaffee abschreckend wirken kann.

Das ist genau der Punkt mit den Basis-, Leistungs- und Begeisterungsfaktoren.

Kostenloser Kaffee ist mittlerweile ein Basisfaktor. Das ist Standard und wird vorausgesetzt. Solltest du es trotzdem kommunizieren, macht es eher den Eindruck, als hättest du nichts anderes zu bieten. Was leider auch häufig der Fall ist, wenn du gezwungen bist, kostenlosen Kaffee als Mitarbeitervorteil hervorzuheben.

Kaffee als Mitarbeiterbenefit nutzen

Jedoch musst du nicht zwangsläufig auf Kaffee als Benefit verzichten, denn es gibt viele Kaffee-Fans. Du musst es nur optimieren, damit es wieder ein Leistungs- oder sogar Begeisterungsfaktor wird.

Du könntest zum Beispiel eine Premium Siebträgermaschine aufstellen und regelmäßig Kaffee-Tastings organisieren.

Oder (bei einer gewissen Firmengröße) sogar einen eigenen Barista anstellen. Dann entwickelst du eine Kaffeekultur, die Kaffee-Groupies anzieht. Dann ist es ein attraktiver Benefit.

Unerwartete Mitarbeiterbenefits

Für Begeisterung sorgen Mitarbeiterbenefits übrigens vor allem dann, wenn sie unerwartet kommen. Das können schon ganz kleine Dinge sein, die wenig Geld kosten.

• Mobile Massage-Dienstleistende, die für einen Tag ins Büro kommen
• Ein kleiner Pizzaofen für die Betriebsküche
• Eine handgeschriebene Karte und ein kleines Präsent zum Firmenjubiläum
• Ein Foodtruck, der für einen Mittag auf dem Firmengelände kostenloses Essen verteilt
• Eine neue Ausstattung an Headsets oder anderen Arbeitsmaterialien
• etc.

Formuliere deine Benefits so konkret wie möglich

Völlig vage formulierte Mitarbeiterbenefits liefern extrem viel Interpretationsspielraum. Das ist dann nicht mehr wirklich ein Benefit, sondern eine nichtssagende Floskel.

Schlechtes Beispiel

• Gute Work-Life-Balance

Gutes Beispiel

• Du hast 30 Tage Urlaub pro Jahr.
• Bei uns gibt es keine Überstunden. Und falls doch, kannst du diese innerhalb von 4 Wochen abbauen.
• Außerdem hast du die Möglichkeit, an 2 Tagen pro Woche im Home-Office zu arbeiten.
• Die Arbeitszeiten bestehen aus Gleitzeit zwischen 06:00 Uhr morgens bis 18:00 Uhr am Abend.
• Nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit, bieten wir die Möglichkeit für ein Sabbatical.
• Für Eltern gibt es bei der Geburt jedes Kindes einen bezahlten Sonderurlaub von 2 Wochen.

Benenne deine Benefits daher so klar und präzise wie möglich. Dann bewirken sie auch das, was du damit beabsichtigst: Sie steigern deine Arbeitgeberattraktivität.

Wie du die richtigen Mitarbeiterbenefits entwickelst

Beginne mit der Candidate Persona und der bestehenden Belegschaft

Wenn du gutes Personalmarketing betreiben willst, beginnst du zunächst mit der Zielgruppe. Wir sprechen hier von der Candidate Persona.

Mit einer ausgeklügelten Candidate Persona stellst du sicher, dass du wirklich attraktive Benefits findest und wirklich unnötige Benefits im Keim erstickst.

Und es gibt noch eine weitere, sehr einfach Informationsquelle: Deine bestehende Belegschaft!

Befrage sie einfach. Gehe am besten in das persönliche Gespräch.

Hier ein paar Fragen, die du stellen könntest

• Welche Arbeitsmaterialien fehlen dir?
• Welche Arbeitsmaterialien würdest du dir wünschen?
• Wenn jetzt eine gute Fee kommt und dir 3 Wünsche erfüllt, die dir deinen Job vereinfachen. Was wären das für Wünsche?
• Was war für dich ausschlaggebend, dich bei uns zu bewerben?
• Was hatte dein altes Unternehmen nicht, was du nun hat?
• Was sind die Gründe, dass du bisher bei uns geblieben bist?
• Was weißt du bei uns besonders zu schätzen?
• Welchen Mitarbeiterbenefit würdest du dir wünschen?
• Was müsste dir ein anderes Unternehmen bieten, sodass du dich umorientierst?

Ja, hier sind auch kritische Fragen dabei, die ich nicht allen Mitarbeitenden stellen würde. Ich würde es von der persönlichen Beziehung und vom Gesprächsverlauf abhängig machen.

Du kannst diese Fragen (oder ein paar davon) übrigens auch in die Bewerbungsgespräche einbauen. Dann bekommst du Antworten aus zwei Blickwinkeln. Von deinen bestehenden Mitarbeitenden und von potenziellen neuen Mitarbeitenden.

Eine Candidate Persona ist das Mindeste, was du für die Entwicklung von guten Benefits benötigst. Wenn du es jedoch richtig machen willst, beginnst du erst mit einem Employer Branding Konzept und erstellt dann eine Strategie. Du willst wissen, wie das geht?

Dann findest du hier die entsprechenden Ratgeber:

➯ Ratgeber für die Entwicklung einer Candidate Persona

➯ Ratgeber für die Entwicklung eines Employer Branding Konzepts 

➯ Ratgeber für die Entwicklung einer Employer Branding Strategie

Entwickle eine Employer Value Proposition (EVP)

Im zweiten Schritt entwickelst du ein ganzheitliches Nutzenversprechen für deine Mitarbeitenden. Wir nennen das Employer Value Proposition oder kurz EVP. Mitarbeiterbenefits sind ein Teil der EVP, aber eben nicht alles.

Weitere Elemente sind beispielsweise:

• Purpose (Sinn und Zweck)
• Werte und Normen
• Führungsstil
• Teamdynamik / Teamzusammenhalt
• Identität

Das, in Kombination mit einem guten Benefits-System, ist die EVP. Und wie du das genau erarbeitest, liest du in folgendem Ratgeber:

➯ Ratgeber für die Entwicklung einer Employer Value Proposition

Kommunikation von Mitarbeiterbenefits

Benefits zu haben, ist die eine Sache. Sie richtig zu kommunizieren, die andere. Hier empfehlen sich vor allem drei Kommunikationskanäle:

• Social Media
• Stellenanzeigen
• Karriereseite

Benefits über Social Media kommunizieren

Hast du einen Social Media Account, der sich direkt an Bewerbende richtet, bieten sich Benefits als ausgezeichnete Möglichkeit an, Content zu posten. Bestenfalls planst du es als Posting-Serie. Dann stellst du jeden Monat einen Benefit vor. Das reicht dann für 1-2 Jahre. Dann fängst du wieder von vorne an.

Empfehlenswert ist es, den Benefit nicht nur zu nennen, sondern zusätzlich zu umschreiben. Also eventuell Beispiele zu nennen oder mit Storytelling zu kombinieren, sodass du zu jedem Benefit auch eine Geschichte erzählen kannst.

Benefits über die Stellenanzeige kommunizieren

Auf jede Stellenanzeige gehören Mitarbeiterbenefits. Achte darauf, dass

• du dich auf Eintrittsanreize beschränkst.
• du die Benefits an die gesuchte Candidate Persona anpasst.

Das Anpassen auf eine bestimmte Candidate Persona ist vor allem dann wichtig, wenn sich die Belegschaft stark unterscheidet.

Programmier-Profis lassen sich mit einem ultraschnellen Prozessor und viel Arbeitsspeicher begeistern. Die Assistenz der Geschäftsführung versteht dabei vielleicht gar nicht, wovon du redest.

Auszubildende lassen sich mit anderen Benefits begeistern als Führungskräfte. Eltern mit anderen Benefits als Singles.

Benefits über die Karriereseite kommunizieren

Die Karriereseite ist der mit Abstand wichtigste Bereich, auf der du deine Benefits kommunizieren kannst.

Die Karriereseite ist der zentrale Knotenpunkt deines Employer Brandings. Hier kommen alle Bewerbenden mindestens einmal vorbei, in der Regel mehrmals:

➯ Vor der Bewerbung, um zu prüfen, ob sich eine Bewerbung lohnt.

➯ Vor dem Job-Interview, um sich vorzubereiten und Informationen zu beschaffen.

➯ Vor der Vertragsunterschrift, um ganz sicherzugehen, die richtige Entscheidung zu treffen.

Jeder Besuch auf deiner Karriereseite kann entscheidend sein. Und die Benefits sind der zentrale Baustein deiner Karriereseite. Aber nicht nur das! Eine Karriereseite muss noch viel mehr können.

Was genau? Das erfährst du, du ahnst es schon, in einem weiteren Ratgeber: Eine attraktive Karriereseite gestalten.

Oder noch besser: Du füllst unten das Kontaktformular aus und ich erzähle es dir im persönlichen Gespräch!

Denn wir sind darauf spezialisiert, deine Arbeitgebermarke über eine Karriereseite perfekt in Szene zu setzen. Hast du Interesse, diese Vorteile für dich zu nutzen?

Dann lass uns gerne darüber sprechen, was wir für dich tun können!