KI im Recruiting – AI Act, Lösungen & Fallstricke
Du recherchierst zum Thema KI im Recruiting, richtig? Du willst wissen, was für Möglichkeiten du im HR damit hast, was du beachten musst und wie du dich absicherst.
In diesem Fall Glückwunsch: du hast den Artikel gefunden, den du suchst!
Du lernst heute:
- Wo KI dein Recruiting deutlich unterstützt und wo nicht
- Welche Herausforderungen dich erwarten und wie du sie löst
- Wie die Rechtslage aussieht und was du beachten musst
Dazu gibt es ein paar interessante Fakten aus den jüngsten Fortbildungen, eine Empfehlung für deine Mitarbeiterbenefits und aktuelle Gefühlslagen zu KI und Deutschland.
Wir verlieren keine Zeit und switchen heute mal von Kaffee auf Espresso!
- KI Modelle im Recruiting
- Anwendungsfälle
- Probleme mit KI im HR
- Rechtslage und AI Act
- KI Risikoklassen
- KI Weiterbildungen
- KI Ausblick
Was ist KI und warum sind KI-Tools im Recruiting so relevant
Als künstliche Intelligenz kannst du Systeme bezeichnen, die ähnlich wie du und ich „denken“ und lernen können. Das „Denken“ ist dabei eher algorithmisches Handeln auf Basis einer großen Menge von Daten.
KI kann Muster erkennen und einfach ausgedrückt auf Basis von Wahrscheinlichkeiten eine Entscheidung treffen.
Im Recruiting bedeutet das:
- KI kann Bewerberdaten verarbeiten und auswerten (z. B. CV-Parsing)
- Sie kann Muster in Texten erkennen (z. B. Jobanzeigen verbessern oder automatisiert formulieren)
- Sie kann Kandidaten basierend auf Skills matchen (z. B. LinkedIn Talent Insights oder ATS mit KI)
- Sie kann gewisse Standardaufgaben automatisieren, (z. B. Chatbots für Bewerberfragen)
Jede Aufgabe kann dabei auf einem der folgenden Modelle basieren.
Regelbasierte KI als klassischste Variante
Regelbasierte KI ist vergleichbar mit der Excel-Formel: wenn X, dann Y. Diese Modelle würde ich nicht mal mehr als KI bezeichnen, sondern einfach als programmierte Logik.
Ein Beispiel ist ganz einfaches CV-Parsing (Lebensläufe scannen) bei dem bestimmte Schlagworte gesucht werden. Wenn das voreingestellte Muster passt, dann ist die Bewerbung ok und geht weiter.
- Vorteil: präzise Erledigung ohne große Überraschungen
- Nachteil: statisch und unbrauchbar bei zu viel Individualität
Machine Learning, kurz LM
Maschinelles Lernen ist schon mehr Intelligenz als davor. Hier hast du eine Datenbasis, in der deine KI eigenständig Muster erkennt. Es würde beispielsweise eine Art Ratingsystem zum Einsatz kommen, das auf die Muster deiner Entscheidungen aus vorherigen Bewerbungen setzt.
Waren in allen erfolgreichen Bewerbungen Englisch fließend sowie das Kennen von Linux und eine Schulung in Python (eine Programmiersprache) vorhanden, wäre dies ein Muster, das künftig automatisch in die nächste Runde führt.
- Vorteil: du bist flexibler als bei regelbasierter KI und kannst mit zunehmenden Daten schneller arbeiten
- Nachteil: Fehler in deinen Entscheidungen werden gelernt oder deine KI entwickelt musterbasierte Präferenzen
Generative KIs wie ChatGPT
Generative KI wie ChatGPT, Perplexity oder jüngst auch DeepSeek sind sogenannte Large Language Models, kurz LLMs. Diese Systeme verarbeiten Unmengen von Textdateien und generieren daraufhin Inhalte.
Dabei nutzt ChatGPT zum Beispiel Logiken und Wahrscheinlichkeiten, was am ehesten auf deine Eingabe hin geantwortet werden kann.
Klassische Beispiele sind:
- Chatbots auf Websites
- ChatGPT, der dir eine Stellenbeschreibung verfasst
- Oder auch die Zusammenfassung einer Firma mit Perplexity
Diese Form der KI ist aktuell die meist genutzte Variante und auch jene, in die am meisten Entwicklung gesteckt wird.
- Vorteile: spart dir Zeit und kann schnell viel Output generieren
- Nachteil: falsche Informationen oder recht eintönige Inhalte
Agentenbasierte KI als KI der Zukunft
Agentenbasierte KI ist noch Zukunftsmusik, aber realistischer als wir annehmen möchten. Eine Agentenbasierte KI kann im Zuge deiner Personalverwaltung:
- Selbstständig eine Stellenanzeige veröffentlichen
- dann eingehende Bewerbungen anhand vordefinierter Muster bewerten
- und Kandidaten in die engere Auswahl ziehen sowie einen Termin vereinbaren
OpenAI und Google selbst arbeiten aktiv an diesen Technologien und auch diverse HR-Anbieter versuchen sich an solchen Tools.
Der Tag, an dem agentenbasierte KI Realität wird
Der Vorteil liegt auf der Hand: Du wirst im HR maximal entlastet und übernimmst nur noch das Gespräch mit dem Bewerber und die menschliche Komponente
Der Nachteil ist genauso offensichtlich: Es fehlt an Menschlichkeit und auch wenn Maschinen weniger fehleranfällig sind als Menschen, gibt es vor allem ethische Bedenken
KI-Anwendungsfälle im Recruiting
Jetzt wo du eine Übersicht hast, was alles machbar ist (und was noch nicht) können wir uns den verschiedenen Anwendungsfällen widmen, die heute schon möglich sind.
Wir beginnen einfach und steigern uns langsam in der Komplexität, aber keine Sorge! Alles bleibt aber im Rahmen deiner Möglichkeiten.
Danach erkläre ich dir noch den großen Schmerzpunkt mit KI und warum viele Unternehmen und auch Mitarbeitende noch unsicher sind oder sich gar gegen KI sträuben.
*Bewerberprofile sind an starke Regularien gebunden
Stellenanzeigen & Personalmarketing mit KI
Ich starte mit einem Geständnis. Für Entwürfe nutze ich auch ChatGPT. Genauer gesagt, einen CustomGPT namens RudelBot.
Unser RudelBot ist mit unseren Ratgebern, unserer Philosophie und diversen selbst erhobenen anonymisierten Kundendaten trainiert. Auch das Muster, wie der Output aussehen soll und welche Fragen er mir stellt, sind vorgegeben.
Dasselbe kannst du auch machen, um Stellenanzeigen und andere Inhalte für beispielsweise LinkedIn oder Instagram-Recruiting zu erstellen. So sicherst du, dass Tonalität, Candidate Persona und euer Branding immer übereinstimmen.
Auch kannst du bestehende Inhalte optimieren lassen und dir eine Zweitmeinung einholen, ob du noch was verbessern kannst.
Der Tipp am Rande
Wie du einen Custom GPT erstellst, kann dir ChatGPT selbst genau erklären.
Wichtig aber: sprich mit eurer IT-Abteilung, den der Custom GPT braucht Daten!
CV-Parsing und Matching-Methoden
CV-Parsing haben wir schon angerissen: eine Möglichkeit, die bereits von vielen Unternehmen als KI-Tool angeboten wird und dir erlaubt, gewisse Muster in einem Lebenslauf oder Anschrieben zu filtern und eine Auswahl zu erleichtern.
Die Ergebnisse kannst du dann an eine Logik koppeln, die Bewerber entweder ablehnt oder auf eine passende Stelle matcht.
Das macht zum Beispiel ein gutes ATS oder auch die Talent-Insights der gleichen Plattform.
Active Sourcing mit KI und Chatbots auf der Karriereseite
Beim Active Sourcing, also dem aktiven „auf Bewerber zugehen“ kann KI den ersten Schritt machen und die Anfragen stellen.
Diverse Mailingprogramme, aber auch LinkedIn und andere Recruitinganbieter haben solche Features bereits. Die Gegenseite bilden Chatbots auf deiner Karriereseite.
Hier können Bewerber erste Fragen zur Stelle, dem Unternehmen oder Benefits stellen und der Bot antwortet als LLM auf Basis der Daten, die du zur Verfügung gestellt hast.
Wir selbst arbeiten auch gerade an einem Prototyp, der diesen Bot in unsere Profi-Karriereseite implementiert. Thema Prototyp ist auch der dünne Faden, der uns in das eigentliche Problem mit KI schwingt!
Bewerberbewertung und das ethische Dilemma der KI im Recruiting
Der letzte Anwendungsfall leitet das vielleicht größte Problem mit KI ein und warum viele Bewerber wie auch Personalverantwortliche nicht von KI im Recruiting überzeugt sind.
Schon 2016 gab es ein russisches KI-Model mit Namen Vera aus dem Hause Stafory. Die digitale Personalerin wurde unter anderem von IKEA und Pepsi ausprobiert.
Vera hatte 40.000 Anrufe, 37.000 Mails und mehr als 100 Videobesprechungen mit potenziellen Bewerbern durchgeführt. Die finale Auswahl wurde natürlich von echten Menschen der Unternehmen überwacht, zeigt aber wie krass dieses Thema ist.
Vera hat eigenständig aufgrund von Spracherkennung und Mustern darüber entschieden, ob Bewerber weiterkommen oder eben nicht. Und genau da kamen weitere Probleme und Herausforderungen ins Spiel.
Herausforderungen und ethische Probleme mit KI im Recruiting
Vera und viele Anwendungen nach ihr haben in diversen Tests immer wieder besorgniserregende Ergebnisse hervorgebracht. So wurde künstliche Intelligenz bei Bewerbungsgesprächen verwendet, um mit einem Score zu bewerten, wie gut die Person zur Stelle und dem Unternehmen passt.
Die Ergebnisse waren durchwachsen und zeigten mehrere Schwächen und Probleme.
Responsible AI und das Fairnessproblem
Eine Auffälligkeit der KI war unter anderem das Thema Kopftuch. Bewerberinnen, die ein Kopftuch getragen haben, wurden in persönlichen Fähigkeiten schlechter bewertet als die gleiche Frau ohne Kopftuch.
Auch machte es einen Unterschied:
- ob Gesprächspartner vor einem Bücherregal oder einer weißen Wand saßen
- was sie angezogen hatten (Hemd oder T-Shirt)
- und wie gut die Beleuchtung war
Hier ist es paradox, wie „menschlich“ KI dann doch wieder ist.
Der Unterschied von KI zu dir:
Es würde natürlich auch für dich einen Unterschied machen, wenn Daniel im Meeting nicht eine leere Wand, sondern ein Bücherregal und evtl. einen Google-Award im Hintergrund stehen hat.
Eine Vorgesetzte oder ein HR-Manager wie du kann diese Vorurteile bewusst ablegen und mit ausreichend Selbstreflexion größtenteils vermeiden – eine KI kann das dagegen nicht. Was Menschen an Menschen menschlich finden, kann einem Computer im vereinfachten Sinne allerdings nicht zugestanden werden.
Darum ist KI auch eine Black-Box mit noch wenig Transparenz
Auch wenn du jetzt weißt, wie die verschiedenen Modelle in der Theorie funktionieren, so weißt du trotzdem nicht, was eine KI am Ende zu welcher Entscheidung bewegt haben könnte.
KIs sind nicht zu 100 % nachvollziehbar und es ist teilweise schier unergründlich, weswegen Bewerberin X weitergekommen ist und Bewerber Y nicht.
Ab dem Moment, wo eine einfache Wenn-dann-Formel für einen komplexen Algorithmus ausgewechselt wird, der dann auch noch selbstständig weiter an sich arbeitet, gibst du bis zu einem gewissen Grad die Macht an die KI ab.
Und dann gibt es noch das Problem mit dem Energieverbrauch einer KI
Wusstest du, dass das Generieren deines letzten Bildes über ChatGPT in etwa 180 Watt verbraucht hat? Das ist etwa die Leistung, die ein Mittelklassekühlschrank in einem Jahr aufbringt.
Der Deutschlandfunk hat im Dezember 2024 errechnet, dass KI ganze 1,5 % des weltweiten Strombedarfs für seine Rechenzentren eingenommen hat.
Bevor du mich und Daniel jetzt in die Ecke der KI-Paranoiden steckst!
Wir sind absolut keine KI-Gegner, denn unsere autonomen Freunde werden immer energieeffizienter und schaffen immer mehr Datenmengen auf immer kleinerem Raum.
Allerdings ist es für Unternehmen aktuell noch eine Herausforderung, KI (beispielsweise im HR) zu implementieren und parallel die Umweltvorgaben einzuhalten und dann noch eine positive Ökobilanz vorzuweisen.
Der Klimaschutz und die ethischen Probleme sind zu dem, was jetzt kommt, allerdings ein Kinderspiel.
Rechtslage, Datenschutz & der AI Act
Bereits im August letzten Jahres (2024) hat die EU die EU-KI-Verordnung herausgebracht. Seit dem 02. Februar 2025 sind diese Regelungen rechtskräftig und verunsichern noch viele Personaler, Geschäftsführerinnen wie auch Mitarbeitende.
Damit du genau weißt, was auf dich zukommt und was du bereits jetzt beachten musst, habe ich mich für dich durch Gesetzestexte und Experteninterviews gekämpft.
Nachfolgend gehen wir die 4 wichtigsten der Reihe nach durch:
- DSGVO aufgrund personenbezogener Daten
- TDDDG, also das *Telekommunikations-Telemedien-Datenschutz-Gesetzt
- AGG, kennst du garantiert und ist das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
- AI-Act und die wichtigste Neuerung dabei
*Anm. D. Verf. Es gibt wenig Worte, die deutsche Bürokratie so greifbar machen wie dieses. ;)
1. Datenschutzregeln für den Einsatz von KI
Die Basis ist dir in deiner Tätigkeit klar und in Bezug auf das Personalmanagement auch nachvollziehbar. Mit KI kommen allerdings ein paar Sachen dazu.
- Nach Art. 13 & 14 der DSGVO musst du deine Bewerber darüber informieren, dass KI am Prozess beteiligt ist.
- In Artikel 30 der DGSVO steht das beschrieben
Im Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten irgendwo in den Datenschutzbestimmungen auf deiner Karriereseite oder Haupt-Webseite.
Verarbeitet eine KI personenbezogene Daten, musst du eine Datenschutz-Folgenabschätzung (DSFA nach Art. 30 DSGVO) machen.
Letzter Punkt ist der Artikel 22, denn der besagt, dass ein Mensch den Prozess der KI überwachen muss. Da greift das AGG, den KI darf weder diskriminieren noch benachteiligen. Du erinnerst dich an das Thema mit Vera und der Kopftuchproblematik? Jep, diese Ergebnisse sind der Grund dafür.
2. TDDDG, wenn du Onlinedienste anbietest
Onlinedienste klingt verwirrend, heißt aber nur: Du hast eine Website, und da ist das beliebte Cookie-Banner enthalten.
Das Banner ist eine technische Sache, die diverse Skripte einer Webseite zulässt oder blockiert. Das ist besser bekannt als Tracking und ist eigentlich Basic.
Zusammengesetzt hat sich diese Neuerung am 14. Mai 2024 folgendermaßen:
- Digitale Dienste Gesetz (DDG), hat das Tele-Medien-Gesetz (TMG) abgelöst
- Telekommunikation-Telemedien-Datenschutz-Gesetz (TTDG) wird zu Telekommunikation-Digitale-Dienste-Datenschutz-Gesetz (TDDDG)
In deinem Impressum musst du das bitte noch anpassen, falls noch nicht geschehen und auch auf der Karriereseite sollte das so drin stehen.
3. AGG, allgemeine Gleichbehandlung
In Bezug auf KI im Recruiting ist das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sehr wichtig. Dir ist das Thema bekannt: Du darfst niemanden aufgrund irgendwelcher Religionen, Geschlecht oder anderen Ansichten benachteiligen.
Dasselbe gilt aber auch für deinen Chatbot und deine KI.
Laut § 12 im AGG bist du verpflichtet, Schutzmaßnahmen einzuleiten, um Diskriminierung wie im Beispiel weiter oben Erwähnt zu vermeiden.
Diese Maßnahme bist quasi du oder jemand im Unternehmen, der den Prozess und die Bewerbung durch KI überprüft.
Auch wenn es nervig erscheint, führe irgendwo ein Protokoll
§ 15 im Gesetz beschreibt, wie Menschen dich der Diskriminierung beschuldigen können und der § 22 macht es dann auch mit der Beweisführung leichter, dass durchzubringen.
KI-Entscheidungen kannst du nur schwer begründen, also nutze gute Buchführung zu eurem Schutz.
4. Der AI Act und die Verantwortung im Recruiting mit KI
Kern des Themas und wichtigster Part ist die KI-Verordnung der EU, auch AI-Act genannt. Damit die Verordnung einfacher zu verstehen ist, wurde KI als solche in 4 Risikoklassen eingeteilt:
- Unannehmbares Risiko – verboten
- Hochrisiko KI – strenge Vorgaben
- Begrenztes Risiko – Chatbots oder LLMs im allgemeinen Gebrauch
- Kein Risiko – also alles was noch weniger tut als die anderen 3 Klassen
Wir flitzen durch die 3 relevanten Klassen und ich sage dir, welche Pflichten Ihr einhalten müsst, damit Ihr abgesichert seid und wie du das umsetzen kannst.
Unannehmbares Risiko
Diese Klasse ist verboten und betrifft folgende Punkte:
- KI manipuliert dich emotional gewisse Dinge zu tun
- KI überwacht Verhaltensweisen und kontrolliert, was du tust
- KI ist dabei dir sowas wie einen Social Score zu geben
Diese Form gleicht beinahe einem Kontrollstaat, nur eben als KI und ist verboten.
Solltest du irgendwas in dieser Form versuchen und das kommt raus, hast du keine Chance und dein Unternehmen hat Grundrechte verletzt.
Hochrisiko KI
Anders als die verbotene KI ist die Hochrisiko-Klasse relativ häufig vertreten.
Dein Bewerbermanagementsystem (wenn du eines hast) könnte Bewerbungen vorselektieren oder das schon erwähnte CV-Parsing durchführen. Auch die Analyse von Mitarbeiterleistung aufgrund von KPIs könnte KI gestützt laufen.
Hier hast du einige Pflichten zu erfüllen:
Risikomanagement und KI-Governance, indem du alle Prozesse der KI irgendwo dokumentierst. DSGVO einhalten durch klare Transparenz wann KI was macht und Datenschutzeinstellungen.
Registrierungspflicht erfüllen, indem du deine *KI in der EU-Datenbank registrieren lässt. *Aktuell habe ich noch keine offizielle Datenbank, geschweige einen Kontakt dafür gefunden.
Im August 2025 werden die Regeln verfeinert und es sollte mehr Informationen geben.
Begrenztes Risiko
In dieser Klasse befindet sich dein Chatbot, sofern du einen hast.
- Die einzige Pflicht, die hier auftritt, ist die Transparenzpflicht.
- Dein Chatbot muss gekennzeichnet sein, sodass Bewerberinnen erkennen, dass Sie aktuell mit einer KI schreiben.
Das erkennst du oft daran, dass dich diese Bots mit Ihrem Namen und der Bemerkung Chatbot oder KI-Bot begrüßen. Dieser subtile Hinweis reicht rechtlich bereits aus.
Was aber, wenn jetzt doch mal eine Beschwerde ins Haus flattert? Wer haftet, wenn doch was passiert?
Haftung und Compliance bei KI im Recruitingprozess
Beim Thema Haftung und Verantwortung gibt es 2 wichtige Parteien:
- Anbieter wie zum Beispiel das Softwareunternehmen, das die KI bereitstellt
- Nutzer, was in diesem Fall dann du bzw. dein Unternehmen ist
Der Anbieter: muss sicherstellen, dass die KI rechtssicher arbeitet und keine Methoden oder Systeme nutzt, die eine Diskriminierung verursachen können. Eine Art Videoanalyse bei Bewerbungsgesprächen fällt also raus.
Der Nutzer: ist in diesem Fall dein Unternehmen, denn du nutzt die KI. Deine Aufgaben sind der Datenschutz, die korrekten Angaben wie und wo die KI genutzt wird und natürlich das der Prozess für Bewerber und Mitarbeiterinnen fair bleibt.
Wichtig:
Wenn du beispielsweise ein Softwareunternehmen bist, eine KI Basis kaufst, aber diese dann intern weiter verändern lässt – dann bist du in der Verantwortung, dass weiterhin alles rechtssicher ist und niemanden benachteiligt.
Der Anbieter wäre ab der ersten Veränderung am System außen vor.
KI 1×1 für rechtssichere Anwendung im Recruiting
Schließen wir die rechtlichen Aspekte mit einem schnellen 1 × 1 damit du immer abgesichert bleibst.
Typische Fehler bei der Verwendung von KI wären:
- Personendaten werden gespeichert, ohne dass man diese braucht
- Personenbezogene Daten werden gespeichert und gar niemand weiß davon
- KI beginnt falsche Muster zu nutzen und diskriminiert, ohne dass du das merkst
- KI nutzt falsche Datensätze oder wurde manipuliert Falschaussagen zu tätigen
Und so umgehst du die Risiken:
- Informiere deine Bewerber so offensichtlich wie möglich, dass KI im Einsatz ist
- Erhebe nur die Daten, die du wirklich benötigst, der Rest kann weg
- Vergewissere dich, dass die Datenschutz-Folgeabstimmung (DSFA) erfolgt ist
- Hol dir den Betriebsrat dazu, die haben in Deutschland Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG)
Wichtig ist, dass du früh genug beginnst, die Vorkehrungen zu treffen. Auch wenn alle Vorschriften erst im August 2026 vollständig greifen, solltest du bis dahin schon gut aufgestellt sein.
Und dann gibt es die eine Möglichkeit, die dich obendrein noch unfassbar attraktiv als Arbeitgeber macht!
KI Weiterbildungen als ultimativer Benefit und Nutzen
Der beste Weg dich langfristig gegen Fehler beim Umgang mit KI im Recruiting abzusichern besteht darin, deine Mitarbeitenden entsprechend zu schulen.
KI-Skills werden in jedem Geschäftsfeld immer wichtiger und als geprüfter Futuremanager kann ich dir versichern, dass KI immer relevanter wird. Es gibt da auch ein ganz cooles Zitat für:
KI wird dir den Job nicht wegnehmen, aber jene, die KI verstehen, werden es tun.
KI Quellen und Weiterbildungsangebote
Nachfolgend habe ich dir zum Thema meine besten Quellen verlinkt und einige der interessantesten Schulungen gesammelt. Schau da gerne rein und melde dich und/oder Teile deines Teams an.
KI-Campus
Die meiner Meinung nach coolste Quelle wäre der KI-Campus.
Neben brandheißen News und Updates rund um KI hast du ein riesengroßes Learningcenter, Schulungen und Webinare sowie echte Kurse mit Übungsaufgaben.
Das Beste daran: fast alles davon ist 100 % kostenfrei!
Zertifizierung der IHK zum KI-Manager
Ein weiteres interessantes Feld ist der Lehrgang zum KI-Manager der IHK.
Sowohl für dich als auch für deine KI-Beauftragten könnte der Lehrgang sehr interessant werden. Schau am besten auch mal die weiteren kostenlosen Fortbildungen an.
Der Lehrgang hier ist zumindest förderfähig und auch in Teilen buchbar.
TÜV KI-Akademie
Letzter Punkt meiner Top 3 wären die KI Seminare und Lehrgänge vom TÜV selbst.
Sehr gut finde ich da vor allem, dass du nach aktuellem Wissensstand auswählen und weiterbilden kannst. Auch die Online-Varianten erleichtern vieles und bieten mehr Flexibilität.
Hier hast du wieder ein paar Fördermöglichkeiten und kannst das auch als Betriebsausgabe geltend machen bzw. deine Mitarbeitenden oder du, können das in der Einkommenssteuer anmelden.
KI als Benefit und Joker im Recruiting
Ich schreibe bewusst, dass du das als Benefit deklarieren solltest! In Umfragen Ende 2024 haben ganze 55 % aller Arbeitnehmenden angegeben, ihnen fehlt die Weiterbildung im Thema KI.
Nicht nur das, es sei regelrecht ein Grund, den Betrieb zu wechseln!
Du profitierst aber gleich mehrfach:
Denn Wissen nimmt die Angst! Diese Erkenntnis haben wir in meiner Ausbildung im Bereich Changemanagement immer wieder gesagt bekommen und es stimmt.
Je mehr dein Team KI versteht, desto weniger Widerstand werden du und das gesamte Unternehmen erleben. Berüchtigte das bei deiner nächsten Recruiting-Kampagne und nutze diesen Benefit präsent auf deiner Karriereseite und auf LinkedIn.
Mit diesem positiven Lichtblick für deine Personalbeschaffung teile ich jetzt noch meine persönliche Ansicht aus dem Future-Management und der Trendanalyse KI.
KI im Recruiting, was wird in Zukunft wichtig?
KI ist wichtig und eine Entwicklung, die auch im Personalwesen nicht unberücksichtigt bleiben kann. Trotzdem glaube ich, dass nicht KI, sondern Menschlichkeit den Unterschied im Recruiting machen wird.
Menschliche Intelligenz bleibt künstlicher überlegen
Menschen sind anfällig für Heuristiken, ziehen voreilige Schlüsse und lassen sich mit dem Ankereffekt in Ihrer Entscheidung beeinflussen.
Menschen verstehen aber auch, dass Bücher kaufen und Bücher lesen 2 verschiedene Hobby sind. Und dass eine Bewerberin gerade Ihre Periode hat und wir von daher kein Problem damit haben, dass Sie etwas verkrampfter wirkt als beim ersten Gespräch.
KI wird viel Alltägliches zuverlässig übernehmen und uns entlasten. Menschen hingegen müssen Menschen sein und aufeinander eingehen, empathisch sein und bleiben, ganz besonders im Recruiting oder Pflegeberufen.
KI wird sich dennoch positiv weiterentwickeln
KI Agenten wie anfangs beschrieben sind noch Zukunftsmusik, aber durchaus schon in der Entwicklung. Prozesse optimieren, Zeit sparen und mehr Effizienz sind und bleiben Kernziele in jedem Unternehmen.
KI wird dich dabei auch im HR unterstützen, Mails vorsortieren, Bewerbergespräche (mit) analysieren und eine Empfehlung abgeben können. Es ist besser, sich früher darauf vorzubereiten und eigenen Optionen abzuwägen, als zu spät auf den Zug aufzuspringen.
Aber am Ende bleibt immer ein Nachgeschmack von KI
Menschen werden KI entweder begrüßen, einfach nur akzeptieren oder maximal ablehnen. Ungeachtet diverser Verschwörungstheorien ist das Potenzial von KI nicht unbedenklich.
Es ist berechtigt, wenn deine Bewerber sich nicht zuerst mit einem KI-Bot auseinandersetzen wollen. Auch kann ich verstehen, dass KI eine (noch) horrende Ökobilanz hat und wir das bisher nicht CO₂-neutral ausgleichen können.
Am Ende ist KI kein Allheilmittel, aber eine Bereicherung, die nicht nur HR, sondern das gesamte System globaler Wirtschaft bereichern kann.
In diesem Sinne, danke dir fürs Lesen und wenn du Fragen hast, lass es mich wissen!
Eine geile Karriereseite bauen!
Denn das kann nur Rudel Recruiting!
Falls du also zumindest einen Teil deiner HR-Prozesse automatisieren willst, ohne dein halbes Impressum auf KI umzuschreiben.
Melde dich bei uns!
Ich freue mich auf deine Nachricht
