Die besten Mitarbeiterbenefits 2025

Mehr als 100 Benefits Ideen inkl. Anleitung und Liste

Ohne attraktive Mitarbeiterbenefits hast du 2024 kaum eine Chance, dein Team zu halten – geschweige denn neue Mitarbeitende zu finden. Das überrascht dich wahrscheinlich nicht. 2025 wird sich das alles auch nicht großartig verändern, aber du bist ja hier und somit einen Schritt weiter als die anderen.

Was dich vielleicht überrascht: Kostenloser Kaffee oder der Obstkorb sind keine Benefits. Im Gegenteil, solche „Mitarbeiterbenefits“ schrecken Bewerbende eher ab!

Von welchen Benefits du dich noch fernhalten solltest und warum, das erfährst du weiter unten in unserem Ratgeber. Außerdem bekommst du eine riesige Liste mit über 100 wirklich guten Mitarbeiterbenefits, unterteilt in die drei Anreizsysteme.

Warum sind Mitarbeiterbenefits wichtig?

Benefits sind ein wichtiger Bestandteil der Arbeitgeberattraktivität und sorgen für das kleine Extra, das darüber entscheiden kann, ob sich die Person am Ende bewirbt oder nicht.

Der Grund dafür: in Gedanken stellen sich alle Bewerbenden die gleiche Frage:

Ich habe mehrere Angebote und kann mir den Arbeitsplatz aussuchen. Warum soll ich also ausgerechnet in deinem Unternehmen arbeiten?

Gute Mitarbeiterbenefits beantworten genau diese Frage! Es geht darum, sich gegen den Wettbewerb durchzusetzen oder zumindest dem Wettbewerb seine Argumente zu nehmen. Zudem sorgen attraktive Benefits für einen weiteren, sehr vorteilhaften Effekt: Sie verbessern den Job für die bestehenden Mitarbeitenden.

Dadurch lässt sich die Motivation und Produktivität des Teams erheblich steigern. Denn nicht nur das Finden von guten Mitarbeitenden ist momentan eine Herausforderung – auch das Halten von Talenten ist eine Kunst für sich geworden.

Was sind Mitarbeiterbenefits?

Kurz und knapp, weil ich dich nicht mit unnötigen Definitionen langweilen will:

Mitarbeiterbenefits (auch: Corporate Benefits, Mitarbeiterangebote oder Mitarbeitervorteile) sind alle Nutzenargumente, die einen potenziellen Bewerbenden von einer Anstellung in deinem Unternehmen überzeugen sollen. Das beinhaltet materielle als auch kulturelle Faktoren.

Gerade der letzte Punkt ist entscheidend. Mitarbeiterbenefits werden leider oft auf materielle Werte reduziert. Natürlich stehen diese nach wie vor ganz oben für bei der Jobentscheidung. Aber gerade die jüngeren Generationen suchen sich ihren Arbeitgeber auch aufgrund von anderen Kriterien aus.

Hier sind Sinnhaftigkeit, Werte, Führungsstil, Work-Life-Balance oder das Team zusätzliche Entscheidungskriterien. Und müssen deshalb in einem modernen Benefitsprogramm ebenfalls berücksichtigt werden.

Was sind Benefits-Programme?

Natürlich könntest du, um deine Arbeitgeberattraktivität zu steigern, jetzt einfach nach den besten Mitarbeiterbenefits suchen und die Top-Benefits für dich auswählen. Sicherlich besser, als gar nichts zu tun.

Noch besser wäre es jedoch, du entwickelst ein Anreizsystem.

Ein Benefit-Programm ist eine harmonische Kombination aus Mitarbeiterbenefits, die alle drei Anreizsysteme abdeckt. Keine Ahnung, wovon ich da fasel? Keine Sorge, ich stelle dir die drei Anreizsysteme kurz vor.

Die drei Anreizsysteme

Wir unterscheiden zwischen Eintrittsanreiz, Leistungsanreiz und Bindungsanreiz. Sie verfolgen jeweils unterschiedliche Ziele und zielen ebenfalls auf unterschiedliche Bewerbertypen ab. Ein guter Mix ist der Schlüssel, auf den wir gleich präziser eingehen werden.

Eintrittsanreize:

Wie am Namen zu erkennen, handelt es sich hier um Anreize, die den Eintritt in dein Unternehmen schmackhaft machen. Ein Beispiel sind ein Laptop oder ein Firmenhandy. Bewerbende, die sich zwischen 2 Zusagen entscheiden können, bevorzugen öfters den Arbeitgebenden mit Eintrittsanreiz

Eintrittsanreize treten für alle potenziellen Mitarbeitenden in Kraft. ⇒  Ziel: Mehr Zusagen und Bewerbungen

Leistungsanreize:

Bei den Leistungsanreizen geht es darum, die Leistung der Angestellten anzuheizen. Klassische Systeme sind Sachen wie Provisionen im Vertrieb. Unkonventioneller, aber viel geeigneter wäre ein gemeinsames Unternehmensziel wie Umsatzsteigerung XY und das feiert Ihr dann mit einem Foodtruck.

Leistungsanreize erhalten Mitarbeitende beim Erreichen eines vorher definierten Ergebnisses. ⇒  Ziel: Mehr Leistung

Bindungsanreize:

Bindungsanreize unterstützen die Mitarbeiterbindung an dein Unternehmen. So wird Fluktuation verringern und ganz nebenbei positive Mundpropaganda gefördert. Anreize sind oft das Arbeitsklima oder sehr gefragt, die betriebliche Altersvorsorge. Einfach mal herzlich Danke sagen, ist übrigens auch sehr effektiv!

Bindungsanreize erhalten Mitarbeitende (in der Regel) mit zunehmender Betriebszugehörigkeit. ⇒  Ziel: Weniger Fluktuation

Kombination der Anreizsysteme

Kommen wir zurück zum Benefit-Programm. Ein gutes Programm verbindet die folgenden Ziele:

• Eine längere Mitarbeiterbindung
• Eine Steigerung der Arbeitgeberattraktivität
• Eine Steigerung der Mitarbeitermotivation

Wichtig ist hier, zu verstehen: Es gibt nicht das eine perfekte System. Es kommt auf deine Ausgangslage an und auf die Art und Weise, wie man ein Unternehmen führen möchte.

Ja, richtig gelesen: Ein Benefit-System aka Programm, ist ein Führungs- bzw. ein Unternehmerinstrument.

Rand-Notiz: Dich als Arbeitgeber attraktiver zu machen, ist natürlich viel umfangreicher als das, was du hier erfährst. Deshalb gibt’s von uns noch einen eigenen, sehr nützlichen Beitrag von uns zum Thema Arbeitgeberattraktivität.

Beispiele für verschiedene Benefit-Systeme:

• Möchtest du ein sehr leistungsorientiertes Unternehmen, setzt du den Schwerpunkt auf Leistungsanreize.
• Möchtest du vor allem sehr treue und beständige Mitarbeitende, wählst du mehr Bindungsanreize.
• Hast du gerade ganz massiven Mitarbeitermangel, aber die bestehende Belegschaft ist grundsätzlich zufrieden, legst du den Schwerpunkt auf Eintrittsanreize.

Das ganze kann jedoch recht komplex werden und eine Anpassung an bestehenden Mitarbeiterbenefits ist auch immer mit Risiken verbunden. Dazu kommen wir später.

Jetzt gibt es erstmal die versprochene, große Liste mit über 100 Mitarbeiterbenefits, unterteilt in die drei Anreizsysteme.

Eintrittsanreize

Wenn von Mitarbeiterbenefits gesprochen wird, sind in erster Linie Eintrittsanreize gemeint. Sie stehen auf jeder zweiten Karriereseite und treten für jeden Mitarbeitenden zu Beginn des Arbeitsverhältnisses in Kraft, egal wie seine Leistung ist.

Das Ziel: Eintrittsanreize sollen Kandidaten zum Einstieg in das Unternehmen bewegen.

Je nach Generation funktionieren manche Eintrittsanreize besser als andere. Natürlich ist Geld immer einer der zentralen Faktoren. Jedoch rücken gerade bei jüngeren Arbeitnehmenden auch Faktoren wie Urlaubstage, Home-Office oder wöchentliche Arbeitszeit stärker in den Fokus.

Für das Recruiting sind Eintrittsanreize am spannendsten.

Leistungsanreize

Im Gegensatz zu Eintrittsanreizen, die für alle zu Beginn des Arbeitsverhältnisses in Kraft treten, werden Leistungsanreize an gewisse Erfolge geknüpft. Oft werden sie auch als Incentives oder Prämien bezeichnet.

Das Ziel: Leistungsanreize sollen bestehende Mitarbeitende motivieren und deren Produktivität steigern.

Leistungsanreize sind für Unternehmen gut kalkulierbar. Wer wenig leistet, erhält weniger Entlohnung. Faule Eier fallen dadurch nicht so sehr ins Gewicht. Aus Sicht der Leistungsträger ist eine solche Struktur grundsätzlich fair.

Schwierig wird es, wenn Mitarbeitende nur indirekt einen Wert ins Unternehmen einbringen (Buchhaltung, Administration, etc.). Deren Arbeit ist jedoch nicht weniger wert. Die Sache mit der Fairness ist also schon auf den zweiten Blick eher fragwürdig.

Monetäre Mitarbeiterbenefits motivieren zudem oft nur für kurze Zeit. Es wird eine extrinsische Motivation erzeugt, die nur wenige Monate anhält. Die bessere Option kommt gleich.

Werden Leistungsanreize zudem an Ziele geknüpft, kannst du als Arbeitgeber davon ausgehen, dass eben diese Ziele im Jahresgespräch so tief wie möglich angesetzt werden. Flexible Richtungswechsel während des Jahres sind ebenfalls schwierig umzusetzen.

Besteht dein Benefit-System überwiegend aus Leistungsanreizen, wirst du eine Ellenbogenkultur erschaffen, in der Mitarbeitende immer nur das Nötigste leisten, um die Prämien abstauben zu können. Im schlechtesten Fall schaffst du internes Wettbewerbsdenken und vergiftest euer Betriebsklima ganz ungewollt.

Besteht jedoch der Hauptteil deiner Benefits aus kulturellen Eintrittsanreizen, die eine starke intrinsische Motivation erzeugen, können dezent eingesetzte Leistungsanreize nochmal einige Prozente rauskitzeln. Sie können auch in Zeiten von größerer Belastung einen zusätzlichen Kick und damit für kurzfristige Motivationsschübe sorgen.

Das heißt, Leistungsanreize sollten sich ständig ändern und sporadisch verwendet werden. Wenn jedes Jahr derselbe monetäre Bonus für eine Leistung ansteht, wird dieser Bonus bald als Selbstverständlichkeit angesehen, ein sogenannter Hygienefaktor. Wenn jedoch alle paar Monate eine Mail rausgeht, in der es heißt:

Woah wir stecken grade in einer echt heißen Phase: Wenn du in den nächsten 2 Monaten X schaffst, bekommst du Y!

…dann holst du das maximale Potenzial aus Leistungsanreizen und somit aus deinen Mitarbeitenden raus.

Wichtig ist zudem, dass Leistungsanreize individuell auf die Mitarbeitenden angepasst werden.

Während bei Eintrittsanreizen noch mit der Gießkanne gearbeitet und somit alle die gleichen Benefits bekommen, sollten Leistungsanreize an individuelle Bedürfnisse und Wünsche zugeschnitten werden. Ein monetärer Anreiz kann bei Person A gut funktionieren. Bei Person B jedoch überhaupt nicht, da hier eventuell eine gute Work-Life-Balance im Vordergrund steht.

Bindungsanreize

Alle Mitarbeiterbenefits aus der Kategorie Eintrittsanreize sind gleichzeitig auch Bindungsanreize. Es gibt jedoch die Möglichkeit, gewisse Benefits an eine Betriebszugehörigkeit zu knüpfen, die im Laufe der Zeit immer attraktiver werden. In diesem Fall sprechen wir von Bindungsanreizen.

Das Ziel: Mitarbeitende langfristig an das Unternehmen binden und die Fluktuation verringern.

Mit der wachsenden Betriebszugehörigkeit wird ein Arbeitgeberwechsel für die Mitarbeitenden von Jahr zu Jahr unattraktiver. Niemand will schließlich jahrelang erarbeitete Privilegien einfach so hergeben. Mitarbeiterbindung mit Benefits zu verknüpfen funktioniert jedoch nur, wenn auch alles andere drumherum stimmt.

Und dann sind es vor allem die kulturellen Benefits, die zum Bleiben bewegen, sowie jene, die mehr Freiheiten oder mehr Mitbestimmung gewähren.

Monetäre Benefits als Bindungsanreiz sind im War of Talent überwiegend zwecklos. Es gibt fast immer jemanden, der mehr bezahlen kann. Solche Benefits können von zahlungskräftigen Mitbewerbern ganz einfach überboten werden.

Ein großes Maß an Freiheiten gewähren jedoch die wenigsten Arbeitgeber direkt zu Beginn einer Beschäftigung. Hier würden Mitarbeitende also einen lang erarbeiteten Benefit mit der Kündigung verlieren.

Beispiele für Mitarbeiterbenefits als Bindungsanreize

Work-Life bezogene Bindungsanreize

• Längere Workation Möglichkeit
• Flexiblere Home-Office Möglichkeit
• Eigenverantwortliche Arbeitsplanung
• Gleitzeitoptionen

Mitbestimmung

• Möglichkeit, sich Projekte selbst aussuchen zu können
• Integration in wichtige Entscheidungen
• Bei Feedbackrunden aktiv berücksichtigen

Monetäre Bindungsanreize

• Gewinnbeteiligungen
• Aktienoptionen
• Betriebliche Altersvorsorge, deren Einzahlungsbetrag mit zunehmender Firmenzugehörigkeit zunimmt 

Tipps für den Einsatz von Mitarbeiterbenefits

Neben der Auswahl der richtigen Benefits und einer für dich passenden Kombination der Anreizsysteme sind noch weitere Dinge im Umgang mit Mitarbeiterbenefits zu beachten. Nachfolgend ein paar hilfreiche Tipps, wenn du ein Benefit-System aufbauen möchtest.

Die richtige Kombination

Wie schon erwähnt. Mitarbeiterbenefits ziehen nicht nur Mitarbeitende an. Sie bestimmen auch maßgeblich die Kultur eines Unternehmens. Welche Kombination du nun für dein Unternehmen wählst, ist zudem abhängig von den Zielen, die du mit einem Benefit-System erreichen möchtest.

Wir beispielsweise legen einen starken Fokus auf Eintrittsanreize, denn gerade die kulturellen Aspekte wirken sich langfristig aus. Sie ziehen neue Mitarbeitende an, sorgen aber auch für durchgehend hohe Motivation (Leistung) und verringern dadurch die Fluktuation.

Das ganze bespicken wir dann mit punktuellen Leistungs- und Bindungsanreizen. Unser Benefit-System hat daher ungefähr folgende Anteile:

• 80 % Eintrittsanreize
• 10 % Leistungsanreize
• 10 % Bindungsanreize

Psychologische Wirkung von Mitarbeiterbenefits

Bedenke den psychologischen Effekt mancher Benefits. Wenn ein Benefit von anderen Arbeitgebern gewährt wird, fühlen sich Mitarbeitende benachteiligt, wenn sie den Benefit bei dir nicht bekommen. Komplett ungeachtet dessen, ob im Endeffekt überhaupt einen Vorteil herausspringt.

Ein 13. Gehalt wird zum Beispiel wertiger wahrgenommen als ein höheres Gehalt für 12 Monate.

13 Monate = 3.000 Euro

12 Monate = 3.250 Euro

Beide Varianten ergeben ein Jahresgehalt von 39.000 Euro. Der psychologische Effekt beim 13. Gehalt ist jedoch immens größer. Stell dir vor, alle erhalten im November ihr 13. Gehalt. Nur deine Mitarbeitenden nicht. Sie fühlen sich dadurch benachteiligt.

Alternativ kannst du auch Hygienefaktoren wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld als 13. oder gar 14. Gehalt verpacken. So macht es ein renommierter Maschinenbauhersteller im Westen. Das mag wie Trickserei wirken, hat aber einen viel stärkeren Einfluss auf die Mitarbeitenden und potenziellen Bewerber.

Analysiere und nimm dem Wettbewerb die Argumente

Der Punkt knüpft direkt an die psychologische Wirkung an. Bist du in einem direkten Wettbewerb mit lokalen Konkurrenten, kannst du deren Argumenten den Stecker ziehen, indem du ihre Eintrittsanreize analysierst und ebenfalls bei dir integrierst.

So gibt dir zwar der Wettbewerb ein paar Benefits vor. Und sollte der Wettbewerb die gleiche Strategie fahren, birgt das die Gefahr einer Endlos-Schleife, einander mit Benefits zu überbieten.

In der Regel beschäftigt sich aber kaum jemand intensiv mit diesem Thema. Das Risiko ist also äußerst gering.

Verknüpfung der Anreizkategorien

Denkbar ist auch eine Verknüpfung der Anreizkategorien. Es könnte zum Beispiel ein Eintrittsanreiz sein, dass Mitarbeitende einen Monat pro Jahr Workation machen dürfen. Also von irgendwo in der Welt aus arbeiten dürfen. Das Ganze könnte nun so gestaltet werde, dass für jedes Jahr Firmenzugehörigkeit weitere 4 Wochen hinzukommen.

Wer also seit 3 Jahren im Betrieb beschäftigt ist, darf sich über die Möglichkeit eines 3-monatigen Workation Aufenthalts freuen.

Ähnliche Verknüpfungen sind mit fast allen Benefits denkbar. Werd einfach ein bisschen kreativ!

Veränderung der Wahrnehmung

Der Mensch ist grundsätzlich nie zufrieden. Das gilt auch für Mitarbeitende. Hast du einmal Benefits erarbeitet, müssen diese regelmäßig geprüft, erweitert und verbessert werden.

Hierfür bietet sich das KANO-Modell an. Dabei wird in Basisfaktoren, Leistungsfaktoren und Begeisterungsfaktoren unterschieden.

• Basisfaktoren➯ Werden als selbstverständlich wahrgenommen
• Leistungsfaktoren ➯ Wurden kommuniziert und sollten daher erfüllt werden
• Begeisterungsfaktoren➯ Geht über das Versprochene hinaus und sorgt immer wieder für Begeisterung

Diese Faktoren verschieben sich jedoch mit der Zeit. Nehmen wir das Beispiel eines Autos. Vor 30 Jahren war eine Klimaanlage ein Begeisterungsfaktor. Vor 20 Jahren schon eher ein Leistungsfaktor. Und seit ca. 10 Jahren ist eine Klimaanlage absoluter Standard.

Genauso geht es mit Benefits. Sieh dir nur mal das Beispiel Home-Office an. Klar, hier war Corona ein Katalysator. Aber auch auf solche Veränderungen musst du als Arbeitgeber reagieren und dein Benefit-System neu aufstellen, sodass du für Bewerbende dauerhaft attraktiv bleibst.

Schädliche Mitarbeiterbenefits

Kannst du dich an die Einleitung erinnern? Als ich meinte, dass kostenloser Kaffee und solche Basics abschreckend wirken können.

Das ist genau der Punkt mit den Basis-, Leistungs- und Begeisterungsfaktoren.

Kostenloser Kaffee ist mittlerweile ein Basisfaktor. Das ist Standard und wird vorausgesetzt. Solltest du es trotzdem kommunizieren, macht es eher den Eindruck, als hättest du nichts anderes zu bieten. Was leider auch häufig der Fall ist, wenn du gezwungen bist, kostenlosen Kaffee als Mitarbeitervorteil hervorzuheben.

Kaffee und Co als Mitarbeiterbenefit nutzen

Jedoch musst du nicht zwangsläufig auf Kaffee als Benefit verzichten, denn es gibt viele Kaffeeliebhaber. Du musst es nur optimieren, damit es wieder ein Leistungs- oder sogar Begeisterungsfaktor wird.

Du könntest zum Beispiel eine Premium Siebträgermaschine aufstellen und regelmäßig Kaffee-Tastings organisieren.

Oder (bei einer gewissen Firmengröße) sogar einen eigenen Barista anstellen. Dann entwickelst du eine Kaffeekultur, die Liebhaber anzieht. Dann ist es ein attraktiver Benefit. Da wir immer auch unternehmerisch denken, hast du dann nicht nur die Kaffeekultur im Unternehmen, sondern kombinierst diese mit kreativen Aufgaben.

Im Firmencafé wird dann gebrainstormt, Probleme angegangen oder kreative Prozesse angestoßen. Du ziehst also auch immer auch einen Nutzen für das Unternehmen daraus!

Unerwartete Mitarbeiterbenefits

Für Begeisterung sorgen Mitarbeiterbenefits übrigens vor allem dann, wenn sie unerwartet kommen. Das können schon ganz kleine Dinge sein, die wenig Geld kosten.

• Mobile Massage-Dienstleistende, die für einen Tag ins Büro kommen
• Ein kleiner Pizzaofen für die Betriebsküche (das haben wir beispielsweise gemacht)
• Eine handgeschriebene Karte und ein kleines Präsent zum Firmenjubiläum
• Ein Foodtruck, der für einen Mittag auf dem Firmengelände kostenloses Essen verteilt
• Eine neue Ausstattung an Headsets oder anderen Arbeitsmaterialien

Die Liste kann noch endlos weiter gehen, also werde ruhig kreativ und frage auch deine Mitarbeitenden.

Formuliere deine Benefits so konkret wie möglich

Völlig vage formulierte Mitarbeiterbenefits liefern extrem viel Interpretationsspielraum. Das ist dann nicht mehr wirklich ein Benefit, sondern eine nichtssagende Floskel.

Schlechte Beispiele

• Gute Work-Life-Balance
• Familiäres Miteinander
• Leistungsgerechter Urlaubsanspruch

Gute Beispiele

• Du hast 30 Tage Urlaub pro Jahr.
• Bei uns gibt es keine Überstunden. Und falls doch, kannst du diese innerhalb von 4 Wochen abbauen.
• Außerdem hast du die Möglichkeit, an 2 Tagen pro Woche im Home-Office zu arbeiten.
• Die Arbeitszeiten bestehen aus Gleitzeit zwischen 06:00 Uhr morgens bis 18:00 Uhr am Abend.
• Nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit, bieten wir die Möglichkeit für ein Sabbatical.
• Für Eltern gibt es bei der Geburt jedes Kindes einen bezahlten Sonderurlaub von 2 Wochen.

Benenne deine Benefits daher so klar und präzise wie möglich. Dann bewirken sie auch das, was du damit beabsichtigst: Sie steigern deine Attraktivität als Arbeitgeber.

Denke von mir aus an das SMART-Prinzip für Ziele: Spezifisch – Messbar – Ausführbar – Realistisch – Terminiert. So hast du garantiert immer perfekt formulierte Benefits, die deine potenziellen Bewerber ansprechen und parallel auch gleich klare Vorgaben für die Umsetzung.

Wie du die richtigen Mitarbeiterbenefits entwickelst

Nicht jede Person, die das Unternehmen verstärken kann, spricht auf dieselben Benefits an. 2 Faktoren musst du beachten, damit das Ganze auch zielführend und realistisch bleibt:

• der eigentliche Bedarf, also wenn oder was brauchst du
• und die daraus Zielgruppe, also die Candidate Persona

Ist beides da, hast du auch eine klare Vorgabe, was eigentlich kommuniziert und evtl. noch umgesetzt werden muss.

Beginne mit der Candidate Persona und der bestehenden Belegschaft

Wenn du gutes Personalmarketing betreiben willst, beginnst du zunächst mit der Zielgruppe. Wir sprechen hier von der Candidate Persona.

Mit einer ausgeklügelten Candidate Persona stellst du sicher, dass du wirklich attraktive Benefits findest und wirklich unnötige Benefits im Keim erstickst.

Und es gibt noch eine weitere, sehr einfach Informationsquelle: Deine bestehende Belegschaft!

Befrage sie einfach. Gehe am besten in das persönliche Gespräch.

Hier ein paar Fragen, die du stellen könntest

• Welche Arbeitsmaterialien fehlen dir?
• Welche Arbeitsmaterialien würdest du dir wünschen?
• Wenn jetzt eine gute Fee kommt und dir 3 Wünsche erfüllt, die dir deinen Job vereinfachen. Was wären das für Wünsche?
• Was war für dich ausschlaggebend, dich bei uns zu bewerben?
• Was hatte dein alter Arbeitgeber nicht, was du nun hat?
• Was sind die Gründe, dass du bisher bei uns geblieben bist?
• Was weißt du bei uns besonders zu schätzen?
• Welchen Mitarbeiterbenefit würdest du dir wünschen?
• Was müsste dir ein anderes Unternehmen bieten, sodass du dich umorientierst?

Ja, hier sind auch kritische Fragen dabei, die ich nicht allen Mitarbeitenden stellen würde. Ich würde es von der persönlichen Beziehung und vom Gesprächsverlauf abhängig machen.

Du kannst diese Fragen (oder ein paar davon) übrigens auch in die Bewerbungsgespräche einbauen. Dann bekommst du Antworten aus zwei Blickwinkeln. Von deinen bestehenden Mitarbeitenden und von potenziellen neuen Mitarbeitenden.

Eine Candidate Persona ist das Mindeste, was du für die Entwicklung von guten Benefits benötigst. Wenn du es jedoch richtig machen willst, beginnst du erst mit einem Employer Branding Konzept und erstellt dann eine Strategie.

Zu allen 3 Themen haben wir dir ausführliche Anleitungen mit einer Menge nützlichen Tipps zusammengestellt:

➯ Ratgeber für die Entwicklung einer Candidate Persona

➯ Ratgeber für die Entwicklung eines Employer Branding Konzepts 

➯ Ratgeber für die Entwicklung einer Employer Branding Strategie

Entwickle eine Employer Value Proposition (EVP)

Im zweiten Schritt entwickelst du ein ganzheitliches Nutzenversprechen für deine Mitarbeitenden. Wir nennen das Employer Value Proposition oder kurz EVP. Mitarbeiterbenefits sind ein Teil der EVP, aber eben nicht alles.

Weitere Elemente sind beispielsweise:

• Purpose (Sinn und Zweck)
• Werte und Normen
• Führungsstil
• Teamdynamik / Teamzusammenhalt
• Identität

Das, in Kombination mit einem guten Benefits-System, ist die EVP. Und wie du das genau erarbeitest, liest du in folgender Anleitung:

➯ Ratgeber für die Entwicklung einer Employer Value Proposition

Kommunikation von Mitarbeiterbenefits

Benefits zu haben, ist die eine Sache. Sie richtig zu kommunizieren, die andere. Hier empfehlen sich vor allem drei Kommunikationskanäle:

• Social Media
• Stellenanzeigen
• Karriereseite

Benefits über Social Media kommunizieren

Hast du einen Social-Media-Account, der sich direkt an Bewerbende richtet, bieten sich Benefits als ausgezeichnete Möglichkeit an, Content zu posten. Bestenfalls planst du es als Posting-Serie. Dann stellst du jeden Monat einen Benefit vor. Das reicht dann für 1 bis 2 Jahre. Dann fängst du wieder von vorne an oder zeigst, was sich bis dahin neues getan hat.

Empfehlenswert ist es, den Benefit nicht nur zu nennen, sondern zusätzlich zu umschreiben. Also eventuell Beispiele zu nennen oder mit Storytelling zu kombinieren, sodass du zu jedem Benefit auch eine Geschichte erzählen kannst. Gleitzeit ist immer cool in einem Video, bei dem verschiedene Arbeitstypen zu diversen Zeiten kommen. Spaß bei der Arbeit kann auch mit interessanten Fragen zum Lieblingsbenefit der einzelnen Angestellten dargestellt werden.

Benefits über die Stellenanzeige kommunizieren

Auf jede Stellenanzeige gehören Mitarbeiterbenefits. Achte darauf, dass

• du dich auf Eintrittsanreize beschränkst.
• die Benefits an die gesuchte Candidate Persona anpasst.

Das Anpassen auf eine bestimmte Candidate Persona ist vor allem dann wichtig, wenn sich die Belegschaft stark unterscheidet.

Ein Programmierer lässt sich mit einem ultraschnellen Prozessor und viel Arbeitsspeicher begeistern. Die Assistenz der Geschäftsführung versteht dabei vielleicht gar nicht, wovon du redest.

Auszubildende lassen sich mit anderen Benefits begeistern als Führungskräfte. Eltern mit anderen Benefits als Singles.

Benefits über die Karriereseite kommunizieren

Die Karriereseite ist der mit Abstand wichtigste Bereich, auf der du deine Benefits kommunizieren kannst.

Die Karriereseite ist der zentrale Knotenpunkt deines Employer Brandings. Hier kommen alle Kandidaten mindestens einmal vorbei, in der Regel mehrmals:

➯ Vor der Bewerbung, um zu prüfen, ob sich eine Bewerbung lohnt.

➯ Vor dem Job-Interview, um sich vorzubereiten und Informationen zu beschaffen.

➯ Vor der Vertragsunterschrift, um ganz sicherzugehen, die richtige Entscheidung zu treffen.

Jeder Besuch auf deiner Karriereseite kann entscheidend sein. Und die Benefits sind der zentrale Baustein deiner Karriereseite. Aber nicht nur das! Eine Karriereseite muss noch viel mehr können.

Was genau? Das erfährst du, du ahnst es schon, in einem weiteren Ratgeber:

Attraktive Karriereseiten gestalten

Oder noch besser: Du füllst unten das Kontaktformular aus und ich erzähle es dir im persönlichen Gespräch! Denn wir sind darauf spezialisiert, deine Arbeitgebermarke über eine Karriereseite perfekt in Szene zu setzen.

Weitere außergewöhnliche Benefit Ideen

Dass 92 % der Angestellte sagen, Benefits sind für die allgemeine Mitarbeiterzufriedenheit wichtig, wundert kaum. Benefits und Anreizsysteme können das Engagement der Angestellten fördern, was wiederum in mehr Produktivität und Rentabilität mündet.

Woran aber kaum eine Employer Branding Agentur bei der Kundenbetreuung denkt, ist die Rentabilität aufseiten des Arbeitgebenden.

Abschließend möchten wir dir ein paar Anreize und Ideen mit auf den Weg geben und dir einige außergewöhnliche Möglichkeiten für Mitarbeiterbenefits aufzählen, die Angestellte lieben, für dein Unternehmen jedoch auch realisierbar sind.

Idee 1: flexible Benefits

Flexible Benefits sind Zusatzleistungen, die Mitarbeiter individuell aus einem Benefits-Katalog wählen können. Das können Produkte oder Dienstleistungen wie Fitnessstudio-Mitgliedschaften, Kinderbetreuung oder Jobtickets sein. Das entlastet deine Mitarbeitenden finanziell, ohne dass Arbeitgeber die Gehaltskosten drastisch steigern.

Hierbei kannst du entweder auf Anbieter wie Benify setzen oder aber selbst aktiv werden. Mitarbeitervorteile wie die betriebliche Altersvorsorge, Kinderbetreuung oder der Essenszuschuss sind zudem steuerfrei oder zumindest steuerbegünstigt. Der Kern des Ganzen ist die Flexibilität! Dadurch, dass deine Angestellten flexibel wählen können, sind diverse Benefits noch spezifischer an deren aktuellen Lebensstandard angepasst. Das erlaubt in ganz jungen Jahren beispielsweise an die Rente zu denken und mit Beginn einer Familie diese zu priorisieren.

Der Vorteil für Arbeitgeber: Du musst nicht alle Benefits für alle anbieten und verwalten, sondern kannst spezifizieren und so Kosten optimieren.

Wichtig im HR zu beachten: Flexible Benefits müssen dem Mindestlohn und steuerlichen Vorschriften entsprechen. Vorteile wie Sachbezüge unterliegen beispielsweise einer Freigrenze von 44 Euro monatlich.

Idee 2: Sabbatical- und Austauschprogramme:

Vielleicht denkst du spätestens jetzt, ich bin verrückt – but hear me out! Was bringen Fachkräfte aus anderen Firmen mit? Richtig, im Bestfall frischen Wind und die ein oder andere Methode einen Prozess oder ein Programm besser zu machen oder zu nutzen.

Benchmarking ist seit jeher eine der wichtigsten Kompetenzen, die ein Unternehmen meistern kann. Allerdings unterliegen wir immer wieder unserer eigenen Betriebsblindheit. Wie also kannst du Mitarbeitenden einen Benefit bieten, der nicht nur Weiterbildung und Entwicklungsmöglichkeiten bietet, sondern auch noch deiner Firma unglaubliches Know-how bietet?

Erlaube Angestellten, die das möchten, für einen festgelegten Zeitraum irgendwo ehrenamtlich tätig zu werden oder gar in einer Zweigstelle oder einem anderen Standort eures Unternehmens aktiv zu werden. Seit ihr klein macht ihr das einfach Abteilungsübergreifend. Alternativ sind Kooperationen mit Partnerunternehmen eurerseits. Macht wie die Hochschulen einfach einen Mitarbeiteraustausch. Lass Person A zu Firma B und Person B zu euch in Firma A. 2 oder 3 Wochen reichen, um Mitarbeitenden frische Ideen und einen Tapetenwechsel zu ermöglichen.

Vorteil für Arbeitgebende: Du bietest eine unvergleichbare Erfahrung für all die Wissbegierigen und hebst dich von der Masse ab. Dazu versorgst du dein Unternehmen automatisch mit immer besseren Prozessen und Wettbewerbsvorteilen. Die Kosten sind im Vergleich zu externer Prozessoptimierung minimal.

Wichtig im HR zu beachten: Rechtlich und steuerlich unterliegen solche Sachen einigen Hürden, achte darauf. Ansonsten stelle sicher, dass dein Unternehmen schon ein Top-Arbeitgeber ist, sonst riskierst du schnell abgeworbene Fachkräfte.

Idee 3: Healthcare Days

Im Januar 2025 steigen die Krankenkassenbeiträge auf bis zu 2,5 % an. Viele Arbeitnehmende sind ohnehin nicht ganz zufrieden mit der aktuellen Lage. Stell dir mal vor, die lesen in eurer Stellenanzeige und auf der Karriereseite, dass dein Unternehmen hier etwas unternimmt. Ein Macher, einer der wenigen, die sowas auf dem Schirm haben!

Wie aber kannst du das machen? Indem du Mental Healtcare Days oder allgemeine Gesundheitstage anbietest. Übernehme die Kosten eines SpaTages oder veranstaltet das nächste Firmenevent einfach mal im Thermalbad. Ihr müsst nicht zwingend den Mehrpreis für die Beiträge bei der Lohnabrechnung übernehmen, könnt aber durch solche Maßnahmen eine Art Ausgleich schaffen.

Vorteil für Arbeitgebende: Du beziehst Stellung und bist quasi die neue Arbeitnehmerpartei, das sagt viel aus. Diese Maßnahme ist zwar nicht kostenneutral, dafür aber ein enormes Investment in deine Arbeitgeberattraktivität.

Zu beachten im HR: Prinzipiell musst du im Personalwesen auf keine Besonderheiten achten. Lediglich darauf, diese Maßnahmen dann prominent zu kommunizieren.