Attraktive Karriereseite erstellen

Inhalt und Aufbau von guten Karriereseiten

Eine attraktive und gute Karriereseite ist das Fundament deines Employer Brandings. Sie ist die Anlaufstelle, die alle Kandidaten mindestens einmal besuchen, häufig sogar öfter. Beispielsweise:

➯ Vor der Bewerbung, um zu prüfen, ob sich eine Bewerbung lohnt.

➯ Vor dem Job-Interview, um sich vorzubereiten und Informationen zu beschaffen.

➯ Vor der Vertragsunterschrift, um ganz sicherzugehen, die richtige Entscheidung zu treffen.

Der Einstieg erfolgt zwar häufig über die Stellenanzeige. Aber auf der Karriereseite informieren sich die Kandidaten über dich als Arbeitgeber. Hier fällt die Entscheidung, für oder gegen dein Unternehmen. Daher ist es immens wichtig, dass sie dich als Arbeitgeber attraktiv in Szene setzt.

In diesem Ratgeber erfährst du, wie es dir gelingt, eine gute Karriereseite zu erstellen.

Übrigens: Das ist Teil 1 unseres umfangreichen Ratgebers. Im ersten Teil geht es um den Inhalt, Aufbau und Struktur von guten Karriereseiten. Im zweiten Teil beleuchten wir dann die technische Umsetzung und benötigte Funktionen von Karriereseiten.

Die Wichtigkeit einer guten Karriereseite

Eine gute Karriereseite bietet zahlreiche Vorteile. Sie ist mittlerweile auf jeder Webseite prominent verlinkt und in jedem Analysetool eine der meistgeklickten Seiten.

In einer Welt, in der der erste Eindruck zählt, ist eine starke Karriereseite nicht nur eine nette Dreingabe, sondern ein Muss. Sie ist das Aushängeschild deiner Unternehmenskultur, deiner Werte und dessen, was du bietest – und das 24 Stunden am Tag, 7 Tage die Woche.

Eine ansprechende Karriereseite kann den Unterschied machen, ob Top-Talente den Weg zu dir finden oder zur Konkurrenz abbiegen.

Dass du eine Karriereseite brauchst, steht also außer Frage. Aber wie immens wichtig sie tatsächlich ist, haben die wenigsten auf dem Schirm. Daher nachfolgende die sieben wichtigsten Vorteile, einer hochwertigen Karriereseite.

Top 7 Vorteile von guten Karriereseiten

1. Gute Karriereseiten konvertieren, denn hier entscheiden die Kandidaten, ob sie sich bewerben oder nicht.
2. Attraktive Karriereseiten sind zentrale Landingpages für sämtlichen Bewerbertraffic (Social Media, Print, etc.).
3. Eine gute Karriereseite ist Suchmaschinenoptimiert und generieren Traffic, denn ein Großteil der Jobsuchen beginnt bei Google.
4. Karriereseiten steigern die Candidate Experience und erhöhen dadurch das Verlangen nach dem Job.
5. Gute Karriereseiten reduzieren HR-Aufwand, denn sie beantworten Fragen, die sonst bei der HR-Abteilung landen.
6. Gut gestaltete Karriereseiten steigern die Arbeitgeberattraktivität und liefern Einblicke in die Unternehmenskultur.
7. Und, gute Karriereseiten liefern bessere Kandidaten, denn gerade A-Player sind wählerisch und müssen überzeugt werden.

Die Vorteile einer Karriereseite zusammengefasst:

Eine gute Karriereseite ist dein bester Freund im Recruiting. Von diesen Vorteilen profitierst du jedoch nur, wenn deine Karriereseite auf diese Ziele hin optimiert wurde. Und wie du das gewährleistest, erfährst du in diesem Ratgeber zur Erstellung deiner perfekten Karriereseite.

Inhalte für gute Karriereseiten – Das gehört drauf

Was auf eine Karriereseite gehört, sind Antworten. Worauf? Auf die Fragen, die sich Kandidaten vor und nach einer Bewerbung stellen.

Warum auch die Fragen nach der Bewerbung? Weil wir ja wissen, dass Kandidaten im Bewerbungsverlauf immer wieder auf die Karriereseite zurückkommen, um sich Informationen zu holen oder einfach nur um ihre Entscheidung zu untermauern.

Fragen, die eine Karriereseite beantworten muss

• Was für ein Unternehmen ist das überhaupt?
• Gibt es beim Unternehmen Jobs, die zu mir passen?
• Welche Benefits bekomme ich dort?
• Welche Kultur herrscht in dieser Firma?
• Entspricht der Arbeitgeber meinen Ansprüchen in Sachen Professionalität, Werte und Identität
• Wie steht der Arbeitgeber zu Familie, Diversity und Nachhaltigkeit
• Kann ich hier Karriere machen?
• Fördert dieser Arbeitgeber meine langfristige Karriereplanung?
• Welche Weiterbildungsmöglichkeiten habe ich?
• Wer sind die Führungskräfte?
• Wer sind meine Kollegen?
• Sind die aktuellen Mitarbeitenden dort glücklich?
• Wie bewerten die aktuellen Mitarbeitenden den Arbeitgeber?
• Wie kann ich mich dort bewerben?
• Was muss meine Bewerbung beinhalten?
• Was passiert nach der Bewerbung?

Die wenigsten Bewerbenden halten sich diese Checkliste bewusst vor Augen. Hier läuft ganz viel unterbewusst ab. Und es geht, wie bei fast allen Vertragsabschlüssen im Leben, um eine Sache: Vertrauen!

Und je transparenter eine Karriereseite, desto mehr Vertrauen erzeugt sie.

Wenn du jetzt noch mit Verkaufspsychologie spielst, die Inhalte der Karriereseite auf deine Candidate Persona abzielst und ein klares Nutzenversprechen (Employer Value Proposition = EVP) kommunizierst … dann hast du eine unfassbar mächtige Waffe für dein Recruiting gebaut.

Aufbau und Struktur einer Karriereseite

Du weißt nun, was auf die Karriereseite soll. Wichtig ist jedoch auch, WIE du diesen Inhalt strukturierst. Ein liebloses Hinklatschen ist nicht einfach nur »hässlich«, sondern verhindert auch, dass sich Kandidaten auf der Seite intuitiv zurechtfinden.

Wir wissen, dass Kandidaten die Karriereseite in verschiedenen Stufen des Bewerbungsprozesses ansteuern (ähnlich dem Sales-Funnel). Wir tun also gut daran, die Inhalte zu kategorisieren und entsprechend der Phase der Kandidatenreise (Candidate Journey) zusammenzufassen.

Wenn wir darüber sprechen, was eine Karriereseite beinhalten muss, müssen wir zwei Ausgangssituationen der Kandidaten berücksichtigen.

Ausgangssituation 1: Die Kandidaten kennen uns

Das ist die einfache Variante. Kandidaten, die dich schon gut kennen, da du sie durch zahlreiche Personalmarketing-Maßnahmen schon über Monate bis Karriere bespielst. Sie kommen direkt auf die Karriereseite, um nach passenden Jobs zu suchen.

Du musst also zunächst nur eine einzige Frage der Bewerbenden beantworten: Gibt es beim Unternehmen Jobs, die zu mir passen?

Das löst du mit einer Auflistung der offenen Vakanzen, bestenfalls mit Filtern nach Einsatzgebiet, Karrierelevel oder Standort, falls ihr ein größeres Unternehmen seid.

Das war aber nicht alles. Denn auch wer dich gut kennt, wird sich im späteren Bewerbungsprozess noch mehr im Detail mit dir beschäftigen. Und dann wäre es schade, wenn du den Talenten, ihre Fragen nach Werte, Kultur, etc. nicht beantwortest.

Ich schlimmsten Fall machst du dir damit sogar die jahrelange Arbeit deines Personalmarketings auf den letzten Metern kaputt.

Ausgangssituation 2: Die Kandidaten kennen uns nicht

Wenn du nicht gerade bei Porsche, Bosch oder der Deutschen Bahn bist, dann ist das die deutlich häufigere Situation.

Deine Kandidaten sind vermutlich über eine Stellenanzeige in einem gängigen Jobportal oder andere Personalmarketing-Maßnahmen wie Social Media Recruiting bei dir gelandet.

Sie brauchen einen ersten Eindruck von dir als Unternehmen. Hier beantworten wir einen Großteil der anderen Fragen zu Themen wie Benefits, Kultur, Karrieremöglichkeiten, Werte, Familienfreundlichkeit, Image, etc. Und das sind Must-have Inhalte für deine Karriereseite.

Diese sollten alle auf der Startseite dargestellt oder zumindest angeteasert werden. Angeteasert bedeutet, dass wir beispielsweise auf der Startseite einen kurzen Absatz zur Familienfreundlichkeit haben, dann aber auf eine eigene Unterseite verlinken. Quasi für alle, für die das Thema relevant ist und die sich tiefer damit beschäftigen wollen.

Must-have Inhalte für deine Karriereseite

Die Must-haves könntest du in folgende Inhaltsblöcke gliedern

• Unternehmensbeschreibung (Teaser)
• Stellenangebote
• Benefits
• Kultur (Teaser)
• Standpunkte zu Familie, Diversity, etc. (Teaser)
• Vertrauenssignale
• Ansprechpartner (bei kleinen Unternehmen

Die Unternehmenspräsentation (Teaser)

Bei der Unternehmenspräsentation, auch Beschreibung genannt, geht es um die Key-Facts. Präsentation ist dabei das geeignete Wort, denn es geht nicht nur darum kurz runterzurattern, was das Unternehmen tut und seit wann, sondern es geht darum, euch zu präsentieren!

Die zu beantwortende Frage der Bewerbenden lautet: Was für ein Unternehmen ist das?

Inhalte der Unternehmenspräsentation

• Gründungsjahr
• Anzahl der Mitarbeitenden
• Branche
• Standort
• Position im Markt (Start-up, Mittelstand, Konzern)
• Identität (Werte, Mission, Vision)

Auch ein Claim aus deiner Employer Value Proposition könnte sinnvoll sein. Das ist das zentrale Nutzenversprechen, dass du an deine Bewerbende sendest.

Wichtig: Nicht lange labern, sondern kurz halten. Gerade die Key-Facts wie Gründungsjahr, Anzahl Mitarbeitende, Branche oder Standort können als Icons dargestellt werden. Für den Rest reicht ein 3-Zeiler völlig aus. Die Kandidaten wollen in dieser Phase der Candidate Journey nur einen kurzen Check, ob das Unternehmen als Arbeitgeber passt und ihnen nicht peinlich wäre.

Erst später wollen Bewerbende mehr Informationen – also dann, wenn sie tatsächlich vor der Bewerbung, dem Interview oder sogar kurz vor der Vertragsunterzeichnung stehen. Dazu nutzt du eine „Über uns Seite“, die du speziell an Bewerbende anpasst und unterhalb des 3-Zeiler auf der Startseite deiner Karriereseite verlinkst.

Damit hast du das quasi angeteasert.

Die Stellenangebote auf der Karriereseite

Die nächste Frage, die die Startseite deiner Karriereseite beantworten sollte, lautet: Gibt es hier Jobs, die zu mir passen?

Entscheidend ist dabei eine intuitive Nutzerführung. Hier gilt: Je größer das Unternehmen, desto wichtiger ist es, sich über Filterung und Kategorisierung von Stellenanzeigen Gedanken zu machen. Wir orientieren uns bei unseren Karriereseiten daher an folgende Richtlinien.

Kleines Unternehmen mit weniger als 10 offene Stellen

Bist du eher ein kleines Unternehmen mit einer überschaubaren Anzahl an offenen Vakanzen, kannst du sie direkt in deiner Startseite darstellen. DU benötigst weder eine Filterung noch eine Kategorisierung nach Karrierelevel.

Mittleres Unternehmen mit weniger als 100 offene Stellen

Du hast mehr als 10 offene Vakanzen gleichzeitig? Dann liste auch hier maximal 10 Jobs auf einer Seite auf, aber biete eine Filterfunktion an, sodass Kandidaten direkt die zu ihnen passenden Jobs finden können.

Du kannst beispielsweise nach Einsatzgebiet oder Abteilung filtern:

• Marketing
• Finanzen
• Produktion
• etc.

Oder nach Karrierelevel bzw. Bildungsstand

• Ausbildung
• Trainees
• Expert
• Führungskräfte

Und wenn du mehrere Standorte hast, solltest du auch diese als Filtermöglichkeit anbieten.

Großes Unternehmen mit mehr als 100 offene Stellen

Für große Unternehmen, mit mehr als 100 offenen Stellen und in aller Regel mehreren Standorten, wird die ganze Sache deutlich komplexer. Natürlich kannst du auch hier die Filterfunktion nutzen. Jedoch macht es gerade für größere Unternehmen Sinn, jeweils auch eigene Landingpages für unterschiedliche Zielgruppen anzubieten.

Das bedeutet, du erstellst nun Unterseiten für die einzelnen Einsatzgebiete, für Karrierelevel oder für verschiedene Standorte.

Als Beispiel, ein Screenshot der Karriereseite der Deutschen Bahn, die allein für die Einstiegslevel diverse Landingpages errichtet haben.

Danach landest du auf einer eigens für dieses Einstiegslevel und Einsatzgebiet erstellten Landingpage. Siehe hier das weitere Beispiel für eine Ausbildung von IT-Berufen der Deutschen Bahn.

Der immense Vorteil daran ist, dass du die Candidate Persona, also die zuvor erarbeitete Zielgruppe, ganz spezifisch ansprechen kannst. Das erhöht die Zahl der Bewerbungen massiv.

Der Weg dorthin führt dann wie bei der Deutschen Bahn über die Navigation oder, gerade bei besonders wichtigen Berufsgruppen, über einen Teaser auf der Startseite.

Anbei ein Beispiel, wie die BMW Group, sowas auf Ihrer Karriereseite macht:

Benefits an der richtigen Stelle

Bewerbende wollen wissen, was der neue Arbeitgeber zu bieten hat. Je weniger Strahlkraft du hast, also desto unbekannter du bist, desto wichtiger ist dieser Punkt.

Das hört sich erstmal sehr simpel an, kann aber ganz schön komplex werden. Unterschiedliche Personas haben unterschiedliche Bedürfnisse und Wünsche. Auszubildende freuen sich über andere Dinge als Führungskräfte. Blue Collar Worker wiederum andere als klassische Büroangestellte.

Die Kunst ist es, auf der Startseite einen gemeinsamen Nenner zu finden, der für alle gilt. Gehe dann auf den Stellenanzeigen auf die spezifischen Benefits ein.

Und wenn du ein richtig helles Köpfchen bist, was nach diesem Artikel zwangsläufig der Fall ist, erstellst du wie die Deutsche Bahn eigene Unterseiten für jede Qualifikation. Also Infoseiten für Auszubildende, Studienabsolventen oder Führungskräfte, um dort nochmal spezifische Benefits vorzustellen.

Weniger ist mehr und Klarheit ist King

Du musst keine 20 Benefits aufzeigen. Es reicht, wenn du einige wenige Benefits richtig gut ausarbeitest und vor allem ohne Interpretationsspielraum kommunizierst. Je klarer, desto besser!

Um dir das zu verdeutlichen, nehmen wir einfach mal die Kommunikation eines einzelnen Benefits, der mittlerweile auf fast jeder Karriereseite zu lesen ist: Gute Work-Life-Balance.

Schlechtes Beispiel für Benefits

• Gute Work-Life-Balance
• oder aber ganz trocken einfach nur: Work-Life-Balance

Gute Beispiele für Benefits

• Du hast 30 Tage Urlaub pro Jahr.
• Bei uns gibt es keine Überstunden. Und falls doch, kannst du diese innerhalb von 4 Wochen abbauen.
• Außerdem hast du die Möglichkeit, an 2 Tagen pro Woche im Home-Office zu arbeiten.
• Die Arbeitszeiten bestehen aus Gleitzeit zwischen 06:00 Uhr morgens bis 18:00 Uhr am Abend.
• Nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit bieten wir die Möglichkeit für ein Sabbatical.
• Für Eltern gibt es bei der Geburt jedes Kindes einen bezahlten Sonderurlaub von 2 Wochen.

Du siehst an diesem Beispiel: Dem Bewerbenden ist klar, was du anbietest. Work-Life-Balance ist hier nicht einfach nur eine hohle Phrase mit extrem viel Interpretationsspielraum, sondern klar kommuniziert und im Detail ausgearbeitet.

Mit gut formulierten Benefits gewinnst du bei jedem Arbeitgeber-Vergleich!

Kultur, Werte, Alltag und Standpunkte (Teaser)

Folgende Punkte beantworten ähnliche Fragen und sollten alle auf der Startseite deiner Karriereseite angeteasert werden:

Welche Kultur herrscht in dieser Firma?

Entspricht der Arbeitgeber meinen Werten und Standpunkten?

Wie steht der Arbeitgeber zu Familie, Diversity, Nachhaltigkeit, etc.?

Im Prinzip geht es aber darum, etwas mehr Einblicke in dein Unternehmen geben. Wenn du aufgepasst hast, weißt du: Transparenz = Vertrauen.

Gerade junge Bewerbende sind deutlich akribischer bei der Auswahl ihrer Arbeitgeber und suchen gezielt nach diesen Informationen.

Da du dich aber noch auf der Startseite befindest: Übertreibe es nicht! Arbeite wieder mit einem Teaser. Das heißt, du erstellst wieder eine eigene Landingpage, bei dir du ins Detail gehst. Auf der Startseite schreibst du aber nur ein paar kurze Worte dazu, verlinkst dann auf die Landingpage.

Vertrauenssignale

Kommen wir zu einem der wichtigsten Punkte. Wie schon mehrfach erwähnt: Es geht auf der Karriereseite in erster Linie um Vertrauen, dann um Sympathie und dann wieder um Vertrauen. Also benötigen wir Vertrauenssignale, sogenannte Trust Elemente.

Dazu gehören:

• Zertifikate
• Auszeichnungen
• Arbeitgeberbewertungen
• Mitarbeiterstimmen
• Authentische Bilder und Videos

Jetzt hat nicht jedes Unternehmen einen Red Dot Design Award gewonnen oder das Budget, um sich für Great Place to Work zertifizieren zu lassen. Das musst du auch nicht. Zeige stattdessen einfach das, was du zeigen kannst:

• Ein sympathisches Begrüßungsvideo aus der Führungsetage
• Bilder vom letzten Teamevent
• eine emotionale Story eines Mitarbeitenden

Mache es einfach, ehrlich und authentisch. Irgendwas Positives gibt es immer zu berichten. Ach ja, noch ganz wichtig: kümmere dich am besten auch darum, dass du bei Bewertungsplattformen wie Kununu eine vorzeigbare Bewertung nachweisen kannst. Findige Bewerbende werden deine Aussagen hier definitiv gegenchecken.

Unser Profi-Tipp für Kununu

Du musst bei Kununu nicht unbedingt das teure »Top Company Siegel« kaufen. Es reicht, wenn du einfach den Kununu-Score direkt auf der Startseite einbaust. Ähnlich wie die SEO-Agentur Waldhirsch (siehe Screenshot).

Somit verhinderst du auch, dass Kandidaten auf Kununu gehen, um nach dir zu suchen. Denn dann besteht die Gefahr, dass ihnen dort ein »ähnlicher Arbeitgeber« vorgeschlagen wird, der eventuell sogar eine bessere Bewertung hat. Das wäre der Worst Case, den du selbstverständlich verhindern willst.

Die Ansprechpartner auf Karriereseiten

Die Kontaktdaten einer Ansprechperson auf der Startseite ist nur bei kleinen Unternehmen ein wirkliches Must-have. Besonders, wenn es einen zentralen Kontakt für Bewerbende gibt.

Gerade in größeren Unternehmen gibt es jedoch oft mehrere Ansprechpersonen. Entweder unterteilt in Fachgebiete, Standorte oder Qualifikationslevel. Doch auch hier sollte für Bewerbende immer leicht einsehbar sein, mit wem sie sprechen können!

Stelle diese in den Stellenanzeigen dar und/oder auf der jeweils dafür vorgesehenen Landingpage.

Struktur einer Karriereseite

Du weißt nun, welche Inhalte auf deine Startseite gehören. Dabei habe ich immer wieder darauf verwiesen, dass du Themen anteasern und auf spezifische Landingpages verlinken sollst. Das heißt, du benötigst mehrere Unterseiten.

Und Ja! Diese benötigst du auch, wenn du kein Großunternehmen mit dutzenden Standorten und Karrierelevels bist. Sondern einfach nur, um tiefergehende Informationen zu Themen wie Kultur und Werte zu vermitteln oder um spezifische Candidate Personas wie Auszubildende oder eben Seniors anzusprechen.

Du benötigst also auch eine Struktur für deine Karriereseite.

Online-Marketing Experten sprechen hier von der sogenannten Seitenarchitektur. Du kannst es aber auch einfach Sitemap nennen.

Weitere wichtige Erfolgsfaktoren von Karriereseiten

Wir kommen langsam zum Ende des Artikels. Aber ein paar Dinge muss ich noch loswerden. Einfach, damit der Artikel auch rund wird. Es gibt noch ein paar weitere wichtige Erfolgsfaktoren.

Betrachte sie als zusätzliche Tipps und Tricks für richtig gute Karriereseiten.

Zielgruppengerechte Ansprache

Nochmal kurz zur Wiederholung: Eine gute Karriereseite sollte immer zielgenau auf eine präzise definierte Zielgruppe angepasst sein, die sogenannte Candidate Persona. Aber wie genau machst du das?

Spezifische Landingpages

Schon mehrfach erwähnt: Erstelle einzelne Unterseiten für Karrierelevels, Ausbildungsformate oder Fachbereiche. Je besser die Seite auf deine Kampagne und die Zielgruppe zugeschnitten ist, desto effektiver ist sie.

Bildsprache

Zunächst einmal solltest du echte Bilder verwenden. Stockfotos erkennen die Kandidaten sofort und sind ein No-Go. Suchmaschinen mögen Stockbilder übrigens auch nicht.

Dabei ist es sehr effektiv, Menschen in natürlichen Arbeitsumgebungen zu zeigen. Also eine KFZ-Mechanikerin in der Werkstatt, eine Zahnärztin in der Praxis etc.

Außerdem haben Eye-Tracking Studien ergeben, dass Bilder von einzelnen Personen besser funktionieren als Gruppenbilder. Warum? Die Kandidaten wollen sich mit den Menschen auf den Bildern identifizieren. Sie wollen sich denken: Ja, das könnte ich sein. Und das ist eben bei einem Gruppenbild nicht gegeben.

Schreibstil

Wenn du es auch noch schaffst deinen Schreibstil auf die Candidate Persona anzupassen, spielst du in der Champions League. Du kennst du bestimmt diverse Persönlichkeitsmodelle, von DISG über LIFO bis Big 5. Sie alle spielen mit den unterschiedlichen Emotionsräumen der Menschen.

Nehmen wir als Beispiel mal DISG, was du vielleicht auch als rote, blaue, gelbe und grüne Typen kennst:

• D = Dominant (Direkt, Ergebnisorientiert, Bestimmt, Willensstark)
• I = Initiativ (Extrovertiert, Optimistisch, Lebhaft, Ausgelassen)
• S = Stetig (Ausgeglichen, Geduldig, Bescheiden, Taktvoll)
• G = Gewissenhaft (Analytisch, Präzise, Systemisch, Reserviert)

So, nun kannst du, je nach gewünschtem Bewerberprofil, deine Texte darauf anpassen. Ich gebe dir zur Veranschaulichung mal ein Beispiel für eine Servicekraft in einem Café.

D (Dominant): „Suche entschlossene Servicekraft, die Herausforderungen liebt und unser Café mit Energie und Effizienz nach vorne bringt.“

I (Initiativ): „Begeisterungsfähige Servicekraft gesucht, die mit Charme und Charisma unsere Gäste verzaubert und das Team inspiriert.“

S (Stetig): „Werden Sie Teil unseres Teams als zuverlässige Servicekraft, die Wert auf Harmonie legt und für ein angenehmes Arbeitsklima sorgt.“

G (Gewissenhaft): „Detailorientierte Servicekraft gesucht, die mit Präzision und Sorgfalt für ein erstklassiges Kundenerlebnis sorgt und Standards hochhält.“

Das Beispiel geht jetzt zwar mehr in Richtung Stellenanzeige, aber das kannst du durch deine komplette Karriereseite durchziehen. Von der Unternehmensbeschreibung über die Auswahl und Kommunikation der Mitarbeiterbenefits, bis zur Employer Value Proposition.

Suchmaschinenoptimierung für Karriereseiten

Tatsächlich beginnen mittlerweile ein Großteil der Jobsuchen bei Google. Suchmaschinenoptimierung bzw. SEO für Karriereseiten läuft in vielen HR-Abteilungen leider völlig unter dem Radar.

Das ist für dich, wenn du bis hierher gelesen hast, übrigens eine grandiose Nachricht, denn du hast die Möglichkeit, dir einen Vorteil zu erarbeiten. Optimiere deine einzelnen Seiten auf Keywords. Wie schon angerissen sind gerade lokale Suchanfragen wie „Marketingjobs in [deine Stadt]“ oder „Ausbildung Steuerfachangestellte in [deine Stadt]“.

Außerdem sehen wir immer mehr, dass eine gute Platzierung in Suchmaschinen für Bewerbende ein Signal für ein modernes, professionelles Unternehmen gibt. Gerade die Top-Fachkräfte wollen auch zu den besten Unternehmen. Sie suchen also nicht mehr nur nach einem Job, sondern nach ihrer Branche und schauen dann in den Top-Ergebnissen bei Google, ob diese Unternehmen Jobs anbieten.

Heißt, eine sehr gute Marketing-Expertin sucht nach „Marketing Agentur + Stadt“ und schaut dann auf den oberen Platzierungen nach einem passenden Arbeitgeber. Genau das Gleiche gilt für fast alle lokalen Unternehmen.

Klarheit ist King

Ich hatte es bei der Vorstellung der Benefits schon genannt. Aber da es so wichtig ist, kommt es hier nochmal.

Ein berühmtes Marketing Prinzip lautet „Keep it simple, stupid“ (KISS). Das gilt auch fürs Recruiting! Kunden kaufen nicht immer das beste Produkt, sondern das, dass sie am besten verstehen.

Und aus ähnlichen Gründen bewerben sich Kandidaten bei einem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber, der am authentischsten und dessen EVP am klarsten kommuniziert wurde, ist immer in der Pole-Position.

Du erinnerst dich an das Benefit-Beispiel mit der Work-Life-Balance?

Genau das Gleiche gilt für alle weiteren Inhalte deiner Karriereseite. Werde klarer, vermeide Interpretationsspielraum, spreche in Beispielen und nutze Storytelling zur Verdeutlichung. Deine Bewerberrate und die Qualität der Bewerbungen wird sich allein dadurch dramatisch steigern.

Interaktionsmöglichkeiten für Engagement

Kennst du die Lernpyramide von Edgar Dale? Diese Pyramide versucht darzustellen, wie viel Menschen von dem behalten, was sie lernen, basierend auf der Methode, durch die die Information vermittelt wird.

Dabei wurden folgende Werte ermittelt:

• Lesen➯ 10 % Behaltensrate
• Hören➯ 20 % Behaltensrate
• Sehen➯ 30 % Behaltensrate
• Sehen und Hören➯ 50 % Behaltensrate
• Diskutieren mit anderen➯ 70 % Behaltensrate
• Selber machen➯ 75 % Behaltensrate
• Anderen etwas beibringen➯ 90 % Behaltensrate

Jetzt geht es auf einer Karriereseite nicht unbedingt darum, etwas zu lernen. Aber es geht darum, in Erinnerung zu bleiben!

Ich denke jetzt noch oft an einen Mittelalter-Shop, der ein Einhorn im Footer hatte, dass ich mit der Maus von links nach recht springen lassen konnte. Das war 2016 – ein Wettbewerber eines unserer ersten Kunden. Ist mir bis heute im Kopf geblieben. Wahnsinn!

Und ich bin mir sicher, du hast Webseiten im Kopf, die dich zur Interaktion aufgefordert haben und die dir über Monate bis Jahre hängen geblieben sind.

Genau das Gleiche können wir auch für Webseiten und im Speziellen für Karriereseiten nutzen.

Beispiele für Interaktionsmöglichkeiten:

• einen Recruiting-Chatbot
• einen Culture Fit Test
• ein Qualifikations-Quiz für High Professionals
• eine Discovery Funktion zur interaktiven Erkundung der Unternehmenskultur
• eine Discovery Funktion zur interaktiven Suche des passenden Traumjobs
• eine Stellenanzeige, die interaktiv als Klick-Funnel zum Durchklicken aufgebaut ist

Solche „Spielereien“ bezeichnen wir als Gamification. Hier wird ein trockenes Erlebnis, also eine reine Informationsbeschaffung durch interaktive Elemente angereichert. Solche Interaktionen, gerade wenn sie Spaß machen, aktivieren das Lustzentrum im Gehirn. Es wird Dopamin ausgeschüttet und eine positive Emotion mit dem Anbieter verknüpft. Dadurch bleibt das Erlebnis noch monatelang im Gedächtnis.

Optimieren für Google for Jobs

Hier gehen wir zwar mehr in den Bereich der Stellenanzeige. Dazu haben wir übrigens ebenfalls einen eigenen Ratgeber zum Thema Stellenanzeige geschrieben.

Aber da eine Stellenanzeige eigentlich immer Teil einer Karriereseite ist bzw. dort eingebunden ist, schneiden wir das Thema Google for Jobs kurz an.

Du weißt nicht, was Google for Jobs ist? Dann such doch einfach mal nach deiner Berufsbezeichnung + dem Wort „Jobs“ bei Google. Das, was du dann siehst, ist Google for Jobs. Das mittlerweile weltgrößte Stellenportal. Einfach weil Google alle Webseiten und auch alle anderen Stellenportale durchsucht, die Stellenanzeigen dort extrahiert und in einer eigenen Suchmaske darstellt.

Das Schöne für dich: Es ist komplett kostenlos!

Voraussetzung sind ein paar kleine technische Anpassungen auf deiner Karriereseite bzw. deinen Stellenanzeigen. Entscheidest du dich also für eine neue Karriereseite, solltest du unbedingt darauf achten, dass die technische Voraussetzung für die Einspeisung in Google for Jobs gegeben ist.

Technische Umsetzung und Funktionen – Teil 2

So, wir sind am Ende angekommen. Bisher haben wir jedoch nur über den Aufbau und Inhalte der Karriereseite gesprochen.

Im zweiten Teil beleuchten wir die technische Perspektive sowie funktionelle Anforderungen.

• Technische Umsetzungsmöglichkeit
• Die Karriereseite als eigenständige Lösung oder als Teil des ATS / Bewerbermanagementsystems
• Google Jobs Integration
• Interaktive Elemente zur Aktivierung von Bewerbenden
• Gamification Ansätze auf der Karriereseite
• Chancen und Risiken von Chatbots auf der Karriereseite
• Nützliche WordPress-Plugins für HR-Abteilungen

Sowie einige weitere spannende Themen rund um die technische Umsetzung von Karriereseiten.

➯ Hier geht es zum zweiten Teil: Technische Umsetzung der Karriereseite